Veto- ja pitovoimaa majoitus- ja ravintola-alalle monimuotoisuuden ja työntekijäkokemuksen avulla

1. Tervetuloa kehittämään työntekijäkokemusta

Miten vahvistaa työntekijäkokemusta ja hyödyntää työyhteisön moninaisuutta parhaalla mahdollisella tavalla? Majoitus- ja ravintola-alan houkuttelevuus työpaikkana ja henkilöstön pysyvyys ovat olleet alan keskeisiä haasteita jo pitkään. Alan houkuttelevuuden lisääminen edellyttää konkreettisia tekoja ja syvällisempää ymmärrystä työntekijäkokemuksesta.

Haaga-Helia ammattikorkeakoulun toteuttamissa hankkeissa, Veto- ja pitovoimaa majoitus-, ravitsemis- ja matkailualalle ja Inkluusion vahvistaminen majoitus- ja ravitsemisalalla, nousi erityisesti esille, että työntekijöiden sitoutumiseen ja työssä viihtymiseen vaikuttivat johtaminen, työn joustavuus ja merkityksellisyys sekä mahdollisuus hyödyntää omia vahvuuksiaan.

Monimuotoisuuden ja inkluusion edistämien puolestaan vahvistaa yrityksen houkuttelevuutta, luo työhyvinvointia ja kilpailuetua. Tässä julkaisussa esittelemme hankkeiden keskeiset tulokset ja tuotokset, joiden avulla alan yritykset voivat kehittää toimintaansa kohti vetovoimaisempaa ja inklusiivisempaa työympäristöä

Työntekijäkokemusta voi kehittää seuraavien viiden vaiheen avulla:

• Tunnista
• Analysoi
• Laadi kehityssuunnitelma
• Hyödynnä työkaluja
• Seuraa kehittymistä

Kuvio 1. Työntekijäkokemuksen kehittämisen vaiheet.

1.1 Tunnista

Morgan (2019) painottaa työntekijäkokemuksen strategista merkitystä ja sen eroa perinteisestä henkilöstöhallinnosta: ”Erinomaisen työntekijäkokemuksen luominen ei tarkoita pelkästään etuja tai työsuhde-etuuksia; kyse on organisaation kehittämisestä sellaiseksi, jossa ihmiset haluavat olla, tehdä parhaansa ja tuntea itsensä arvostetuiksi.”

Alla näet kuvan hankkeessa kehitetystä työntekijäkokemuksen mallista. Malliin on koottu hankkeessa tehdyn tutkimuksen (2024) pohjalta MaRaMa-alan merkityksellisimmät työntekijäkokemukseen vaikuttavat asiat. Istu alas oman tiimisi kanssa ja tutustukaa yhdessä mallissa esiteltyihin asioihin.

Kuvio 2. Työntekijäkokemukseen vaikuttavat asiat.

Onko työllä merkitys? Kun työntekijä kokee työn olevan merkityksellistä, sitoutuu hän paremmin työtehtävään ja yritykseen. Työstä rakentuu työntekijälle merkityksellinen, kun hänellä on mahdollisuus toteuttaa työssä itseään ja hän pystyy tekemään työn kautta jotain hyvää. Tutkimuksessa (2024) asiakkaiden ilahduttaminen nousi yhdeksi merkityksellisyyttä luovaksi asiaksi.

Onko työntekijälle luotu edellytykset onnistua perehdytyksen avulla? Jotta perehdyttäminen ja perehtyminen onnistuu, vaatii se sille varatun ajan. Uuden työtehtävän alkuun varattu aika säästyy tulevaisuudessa, kun osaamisen ansiosta virheitä syntyy vähemmän ja tarve kysyä ohjeita myöhemmin vähenee. Perehdytyksen tarkistuslista auttaa varmistamaan perehdytyksen onnistumisen ja antaa tietoa jatkoperehdytystarpeista.

Ovatko työsuhde- ja palkka-asiat kunnossa? Tutkimuksen mukaan (2024) työtehtävien monipuolisuus, ura- ja kouluttautumismahdollisuudet, mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja työaikoihin sekä asiantuntijaroolin mahdollistaminen ovat tärkeitä asioita MaRaMa-alan työntekijöille. Työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtiminen on onnistuneen työntekijäkokemuksen edellytys ja palkkaan liittyvien asioiden tulee olla oikeudenmukaisia.

Onko jokaisella mahdollisuus hyödyntää omia vahvuuksiaan työssä? Työyhteisön erilaisten ihmisten kautta työyhteisöön saadaan erilaisia vahvuuksia. On tärkeää oppia tuntemaan työntekijöiden erilaiset vahvuudet ja antaa työntekijöille mahdollisuus hyödyntää omia vahvuuksiaan työssä. Näin työntekijän kokemus oman roolin tärkeydestä työyhteisössä vahvistuu ja yritys pystyy vahvistamaan omaa kilpailuetuaan. Aidon vuoropuhelun kautta työyhteisössä piilevät vahvuudet saadaan esille ja käyttöön. Aito vuoropuhelu rakentuu aidosta läsnäolosta ja kuuntelusta. Kun jokaisella on mahdollisuus olla oma itsensä, niin se antaa rohkeutta nostaa omat vahvuudet esille.

Johtaminen ja esihenkilötyö on ratkaisevassa roolissa onnistuneen työntekijäkokemuksen rakentamisessa. Valmentavan johtamisen avulla, jokainen työntekijä yksilönä kohdaten, päästään hyviin tuloksiin. Yhteisten tavoitteiden ja tavoitteita tukevan kulttuurin kautta kaikille on selkeää suunta, johon halutaan kulkea. Palautteen avulla vahvistetaan oikeaan suuntaan kulkemista ja kehittävän palautteen avulla tuetaan työntekijöiden kehittymistä.

Työntekijäkokemuksen kehittäminen lähtee perusasioista: hyvästä johtamisesta, oikeudenmukaisista työolosuhteista ja työn merkityksellisyyden vahvistamisesta. Työntekijät arvostavat työpaikkaa, jossa he tuntevat olonsa turvalliseksi, saavat riittävästi tukea esihenkilöiltään ja joissa heidän mielipiteitään kuunnellaan. Hyvän työntekijäkokemuksen perustan muodostavat merkityksellinen työ, laadukas perehdytys, mahdollisuus hyödyntää omia vahvuuksia ja hyvä johtaminen sekä lähiesihenkilötyö. Lisäksi työsuhteen perusasiat, kuten palkkaus, työsuhde-edut, työvuorosuunnittelu, ergonomia ja palkkaus, tulevat olla kunnossa.

1.2 Analysoi

Pohtikaa yhdessä, mitkä asiat teidän työyhteisössänne ovat vahvuuksianne ja mitkä kehityskohteita. Tunnistakaa kehityskohteiden ja vahvuuksien pohjalta 1–3 teemaa, jotka ovat teille merkityksellisiä ja lähtekää kehittämään ensimmäisessä vaiheessa näitä. Kehityskohteita ei kannata olla liian monta, jotta teillä on aidosti mahdollisuus vaikuttaa asioihin, kehittää asioita työn ohessa ja viedä asiat myös osaksi arjen rutiineja.

Kun olette saaneet juurrutettua 1–3 tärkeintä teemaa osaksi arkea, voitte analysoida asioita uudelleen ja valita seuraavat kehitettävät asiat.

1.3 Laadi kehityssuunnitelma

Teemojen valinnan jälkeen pääsette yhdessä laatimaan kehityssuunnitelmaa. Määritelkää kehityssuunnitelmassa kehityskohteille yhdessä konkreettiset toimenpiteet, joiden avulla pystytte kehittämään valittua teemaa.

Jotta pystytte seuraamaan asioiden etenemistä, kehityskohteille on myös hyvä sopia mittari, jolla asian kehittymistä seurataan. Lisäksi on hyvä asettaa määräpäivä, johon mennessä toimenpide on tehty ja koska tilannetta tarkastellaan.

Jaettu vastuu ei ole kenenkään vastuu, joten kehityssuunnitelmassa tulee jokaiselle kehityskohteelle nimetä myös vastuuhenkilö, joka vastaa kokonaisuudesta ja varmistaa, että asiat tulevat tehtyä. Halutessaan vastuuhenkilön lisäksi kehittämissuunnitelmassa voi määritellä myös kehittämiseen osallistuvan työryhmän. Usein kuitenkin teemojen edistäminen vaatii tekemistä jokaiselta työyhteisön jäseneltä, ja on tärkeää sitouttaa myös sijaiset työskentelemään tavoitteen saavuttamisen tukemiseksi.

1.4 Hyödynnä työkaluja

Hankkeessa on syntynyt paljon erilaisia materiaaleja ja työkaluja työntekijäkokemuksen kehittämisen avuksi. Näitä materiaaleja kannattaa hyödyntää oman kehitystyön tukena.

1.5 Seuratkaa kehittymistä

Asioiden etenemistä on tärkeää seurata. Jos huomataan, että kehityssuunta tai tavoite ei ole oikea, tarvittaessa määriteltyjä toimenpiteitä ja tavoitteita voi päivittää. Asioita on hyvä tarkastella yhdessä henkilöstön kanssa vähintään kaksi kertaa kuukaudessa, jotta varmistetaan, että asiat etenevät, suunta on oikea ja koko henkilöstö on sitoutunut asioiden edistämiseen.

2. Työntekijäkokemuksen rakentuminen

Seuraavaksi tarkastelemme eri osa-alueiden käsitteitä ja merkitystä työntekijäkokemuksen rakentumisessa. Tehdyssä tutkimuksessa (2024) merkittävimmiksi tekijöiksi nousivat inkluusio, monimuotoisuus, perehdytys, johtaminen ja vuorovaikutus työyhteisössä.

2.1 Inkluusio ja monimuotoisuus

Inkluusio tarkoittaa jokaisen työntekijän kokemusta siitä, että häntä arvostetaan osana työyhteisöä ja että hänet hyväksytään ja huomioidaan – taustasta, kielestä, toimintakyvystä tai muista yksilöllisistä ominaisuuksista riippumatta. Se on ennen kaikkea tunne kuulumisesta ja mahdollisuus osallistua täysipainoisesti työyhteisön toimintaan.

MaRaMa-alalla työskentelee ihmisiä hyvin erilaisista taustoista ja kulttuureista. Tämä moninaisuus on alalle voimavara, mutta se vaatii myös tietoista työtä inklusiivisuuden edistämiseksi. Inklusiivinen työympäristö ei synny sattumalta – se rakennetaan arvojen, toimintatapojen ja jokapäiväisten valintojen kautta. Hankkeen selvityksen mukaan inkluusion vahvistaminen tuo yritykseen lisää luovuutta, työhyvinvointia, hyvää mainetta ja parantaa kannattavuutta.

Mitä inkluusio tarkoittaa käytännössä?

Inklusiivinen työyhteisö ottaa huomioon kaikkien työntekijöiden tarpeet arjessa – ei vain rekrytoinnissa tai perehdytyksessä. Tämä tarkoittaa muun muassa

• selkeää ja ymmärrettävää viestintää eri kielillä ja selkokielellä tarvittaessa
• esteettömiä tiloja ja saavutettavia järjestelmiä, jotka mahdollistavat työskentelyn kaikille
• koulutuksia ja ohjeistuksia, joissa huomioidaan erilaiset oppimistavat ja osaamistasot
• työvuorosuunnittelua, joka huomioi työntekijöiden elämäntilanteet, uskonnolliset tai kulttuuriset tarpeet
• kulttuurisensitiivistä johtamista, jossa esihenkilöt ymmärtävät ja arvostavat työntekijöiden moninaisuutta
• mahdollisuuksia osallistua päätöksentekoon, riippumatta asemasta tai taustasta.

Inkluusio on jatkuva prosessi

Inkluusio ei ole yksittäinen toimenpide vaan jatkuva kehitysprosessi. On tärkeää pysähtyä säännöllisesti kysymään:

• Kokevatko kaikki olevansa osa yhteisöä?
• Onko kaikilla yhdenvertaiset mahdollisuudet kehittyä ja edetä urallaan?
• Ovatko työyhteisön käytännöt avoimia ja oikeudenmukaisia
• Tunnistetaanko ja puututaanko syrjintään, mikroaggressioihin ja ulossulkemiseen?

Johtaminen ja inkluusio

Esihenkilöiden rooli on keskeinen inkluusion rakentamisessa. Heidän tulee toimia esimerkkeinä, kuunnella työntekijöitä aktiivisesti ja huomioida yksilölliset tarpeet. Inklusiivinen johtaminen tarkoittaa

• avoimuutta ja läpinäkyvyyttä
• empatiaa ja arvostavaa kohtaamista
• rohkeutta puuttua epäasialliseen käytökseen
• halua oppia ja kehittyä itsekin.

Työyhteisön rooli inkluusion edistämisessä

Jokainen työyhteisön jäsen vaikuttaa ilmapiiriin. Pienetkin teot – kuten tervehtiminen, mukaan kutsuminen ja kuunteleminen – voivat lisätä kuulumisen tunnetta. Inklusiivinen työyhteisö syntyy yhdessä tekemällä, ei ylhäältä annettuna.

Inkluusiota voi vahvistaa esimerkiksi

• järjestämällä yhteisiä hetkiä, joissa jokainen voi jakaa omaa osaamistaan ja kulttuuriaan
• ottamalla työntekijät mukaan käytäntöjen kehittämiseen
• keräämällä palautetta ja kehittämällä toimintaa sen pohjalta.

Muista: Inkluusio ei ole päämäärä vaan tapa toimia. Se vaatii jatkuvaa itsetutkiskelua, kuuntelemista ja valmiutta muuttaa toimintaa tarpeen mukaan. Kun työpaikka on aidosti inklusiivinen, jokainen voi olla oma itsensä ja tehdä työnsä parhaalla mahdollisella tavalla.

2.2 Perehdytys

Hyvä perehdytys alkaa jo ennen työn aloitusta rekrytointivaiheessa, koska silloin luodaan ensivaikutelma yrityksestä ja työntekijäkokemuksesta uusille potentiaalisille työntekijöille. Rekrytoinnin yhteydessä perehdytyksen sisältö räätälöidään vastaamaan uuden työntekijän tarpeita ja tulevia työtehtäviä. Ensivaikutelma on tärkeä ja onnistunut perehdytys tukee työntekijän sitoutumista yritykseen. Perehdytyksen tulee olla inklusiivinen. Perehdytys on jatkuvaa osaamista vahvistava prosessi ja perehdytyksen tulisi jatkua työntekijän koko uran ajan.

Perehdytyksen suunnittelu kannattaa aloittaa vastaamalla alla oleviin kysymyksiin.

• Kenelle perehdytys suunnitellaan?
• Kuka vastaa perehdytyksestä?
• Mitä asioita perehdytetään uudelle työntekijälle?
• Milloin perehdytettävät asiat käydään lävitse?
• Miten perehdytys toteutetaan?

Edellä esitettyihin kysymyksiin vastaaminen auttaa perehdytyksen suunnittelussa ja ohjaa työskentelyä.

Kuvio 4. Perehdytyksen aikajana.

Ajallisesti perehdytys on hyvä jakaa eri osiin:

• ennen töihin tuloa
• ensimmäinen työpäivä
• ensimmäinen työviikko
• ensimmäinen työskentely kuukausi
• koeajan päätyttyä

Ennen työn aloitusta työntekijälle on suositeltavaa lähettää tervetuloviesti ja sisällyttää viestiin tiedot perehdytyksen aikataulusta ja tärkeät yhteystiedot. Jos mahdollista uudelle työntekijälle voi järjestää tutustumiskierroksen tulevaan työpaikkaan joko paikan päällä tai kuvata videon ennalta työpaikasta. Työsopimuksen allekirjoitus hoidetaan ennen virallista työn aloitusta. Esihenkilön on hyvä huolehtia työvälineiden ennakkoon tilaamisesta/hankkimisesta ennen ensimmäistä työpäivää.

Ensimmäinen työpäivä kannattaa varata työpaikan ja työyhteisön tutustumiseen ja yrityksen perusasioiden läpikäymiseen esimerkiksi työyhteisön arvon, toimintatavat, työskentelykulttuuri. Ensimmäisenä työpäivänä käydään läpi työssä tarvittavat välineet ja kirjautuminen eri digitaalisiin järjestelmiin. Esihenkilön kanssa kannattaa rauhassa käydä läpi työnkuva ja odotukset tehtävärooliin. Kysymyksille ja asioiden kertaamiseen. kannatta varata aikaa.

Ensimmäisen työviikon aikana uusi työntekijä tutustuu työtovereihin ja saa opastusta työtehtäviin. Majoitus-, ravitsemis- ja matkailualalle tärkeitä ovat turvallisuus- ja hygieniakoulutukset ja nämä kannattaa sisällyttää ensimmäisien päivien perehdytykseen. Ensimmäisen viikon aikana kysymyksille ja palautekeskustelulle kannattaa varata aikaa. Palautteen avulla perehdytystä on helppo kehittää seuraaville viikoille ja myös kehittää kokonaisvaltaisesti perehdytyssuunnitelmaa, jos siinä huomataan puutteita, aikataulullisia haasteita tai perehdytettävien asioin järjestystä pitäisi muuttaa.

Ensimmäisen työskentelykuukauden aikana on hyvä seurata työntekijän edistymistä ja kysyä häneltä itseltään palautetta oppimistaan asioista ja mitä asioita olisi hyvä kerrata. Voi olla, että työntekijä tarvitsee lisäkoulutusta joissakin asioista. Yhteistyö työkavereiden kanssa vahvistuu ensimmäisen kuukauden aikana.

Koeajan päättyessä työntekijän kanssa on hyvä käydä palautekeskustelu menneestä ajasta ja opituista asioista. Yhdessä voidaan myös laatia kehityssuunnitelma jatkoon ja asettaa yhteisesti tavoitteet ja toimenpiteet tavoitteisiin pääsemiseksi.

Perehdytyssuunnitelmaa on suositeltavaa päivittää perehdytyksen edetessä ja aina kun huomataan, että perehdytyksessä on kehitettävää. Perehdytyssuunnitelma kannattaa laatia työyhteisö- ja tehtäväkohtaisesti ja perehdytyksen ollessa ajankohtaista sitä on helppo muokata huomioiden perehtyjän yksilölliset tarpeet. Työyhteisön jäsenet voi hyvin ottaa mukaan perehdytyksen suunnitteluun ja yhteinen vuorovaikutus vahvistaa perehdytyksen onnistumista.

Perehdytystä suunnitellessa on tärkeää huomioida myös inklusiivisuus. Sen avulla lisätään yritykseen luovuutta, työhyvinvointia, rakennetaan hyvää mainetta ja vaikutetaan myönteisesti tuottavuuteen. Inklusiivinen toimintatapa on syrjimätöntä, yhdenvertaista ja kaikkia osallistavaa. Tutustu inklusiivisen perehdytyksen oppaaseen.

Perehdytyksen tsekkilista on oivallinen työkalu sekä perehdytyksen suunnitteluun että seurantaan. Kun tsekkilistan on kerran tehnyt, sitä on helppo kehittää ja muokata sopivaksi eri työtehtäviin tuleville uusille työntekijöille. Tsekkilista auttaa erinomaisesti sekä perehdyttäjää että uutta työntekijää onnistumaan perehdytyksessä.

Alla oleva tiedosto on esimerkki perehdytyksen tsekkilistasta, ja siihen on koottu tärkeitä perehdytykseen liittyviä asioista. Voit poimia listasta asiat, jotka liittyvät toimipaikkasi perehdytykseen ja voit myös lisätä listaan tarvittavia asioita. Tärkeintä on, että perehdytystä seurataan ja kirjataan ylös, mitä asioita on jo käyty lävitse ja mitä on vielä tulossa.

2.3 Johtaminen

Työntekijäkokemus on kokonaisvaltainen käsite, joka kattaa työn arjen, johtamisen, työyhteisön ilmapiirin sekä työn merkityksellisyyden kokemuksen. Johtamisella on keskeinen rooli myönteisen työntekijäkokemuksen rakentumisessa, sillä esihenkilön toiminta vaikuttaa suoraan siihen, kuinka työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi, arvostetuiksi ja tuetuiksi. Hyvä johtaminen näkyy arjen kohtaamisissa, kuuntelevassa vuorovaikutuksessa ja siinä, miten työntekijöiden tarpeet, osaaminen ja motivaatio otetaan huomioon.

Työntekijäkokemus ei synny sattumalta, vaan se syntyy arjen johtamisteoista. Hyvä johtaja tunnistaa työyhteisönsä vahvuudet, kuuntelee työntekijöitä ja osaa tarjota tukea erilaisissa tilanteissa. Esihenkilöiden kouluttaminen ja tukeminen antaa esihenkilölle valmiudet hyvään esihenkilötyöhön ja varmistaa näin omalta osaltaan onnistuneen työntekijäkokemuksen syntymisen. Positiivinen työntekijäkokemus lisää työhyvinvointia ja sitoutumista, mikä on erityisen tärkeää hotelli-, ravintola- ja matkailualalla, jossa työ on usein hektistä vuorotyötä ja työpäivään sisältyy vaativia asiakaspalvelutilanteita.

Hotelli-, ravintola- ja matkailualalla on keskimääräistä korkeampi henkilöstön vaihtuvuus ja henkilöstöllä jaksamisen haasteita. Hyvällä johtamisella voidaan vähentää vaihtuvuutta ja auttaa henkilöstön jaksamista antoisissa, mutta välillä haastavissa työtilanteissa. Johtajan kyky kohdata työntekijät yksilöinä, tukea heidän osaamistaan ja varmistaa työyhteisön toimivuus vahvistavat työn imua ja työyhteisöön kiinnittymistä. Toimiva johtaminen edellyttää vuorovaikutteisuutta, selkeitä tavoitteita ja tilaa osallistumiselle – työntekijäkokemuksen kannalta keskeisiä elementtejä ovat myös oikeudenmukaisuus ja arvostava kohtaaminen (Hakanen 2011).

Käytännön tasolla työntekijäkokemusta voidaan tukea esimerkiksi ottamalla käyttöön säännölliset kehityskeskustelut, joissa työntekijöillä on mahdollisuus antaa ja saada palautetta sekä keskustella omasta urakehityksestään. Myös päivittäinen johtaminen vaikuttaa: esihenkilön läsnäolo arjessa, huolellinen työvuorosuunnittelu ja työmäärän oikeudenmukainen jakaminen ovat konkreettisia tekoja, joilla voidaan tukea jaksamista ja vahvistaa luottamusta sekä kokemusta oikeudenmukaisesta kohtelusta. Johtamisen inhimillisyys ja kiinnostus työntekijän hyvinvoinnista näkyvät pienissä eleissä – esimerkiksi palautteen antaminen onnistumisista, mahdollisuus vaikuttaa työaikoihin tai huomiointi kiiretilanteiden jälkeen vahvistavat työntekijän kokemusta arvostuksesta.

Työelämän murros ja osaajapula lisäävät painetta kehittää työpaikkoja työntekijälähtöisemmiksi. Siksi esihenkilötyön ja johtamisen kehittäminen työntekijäkokemuksen näkökulmasta ei ole vain hyvinvointikysymys, vaan strateginen kilpailutekijä hotelli-, ravintola- ja matkailualallakin. Kun työntekijät kokevat työnsä merkitykselliseksi ja johtamisen heitä tukevaksi, he haluavat sitoutua työhönsä – ja hyvä asiakaskokemus alkaa hyvästä työntekijäkokemuksesta.

2.4 Vuorovaikutus

Vuorovaikutus on tekijä, joka sitoo kaiken yhteen – ilman vuorovaikutusta johtaminen ja perehdyttäminen eivät ole mahdollisia ja työntekijäkokemus jää ontoksi. Vuorovaikutus on läsnä arjessamme lähes joka päivä, mutta se on silti yllättävän monitahoinen asia.

Vuorovaikutusta syntyy silloin, kun paikalla on kaksi tai useampia henkilöitä. Saatamme kohdata päivän aikana jopa kymmeniä henkilöitä, joille sanomme jotain tai joihin otamme katsekontaktin. Vuorovaikutusta on sanallinen ja sanaton viestintä sekä puhuminen ja kuunteleminen. Lisäksi se on viestien luomista, viesteihin reagointia ja niiden tulkitsemista. Tahtotilastamme riippumatta, me vaikutamme aina jotenkin toiseen ihmiseen. (Talvio & Klemola 2017, 7; TTK s.a; Isotalus & Rajalahti 2017, 16-17.)

Vuorovaikutuksella ei ole selkeää alkua, eikä loppua ja siihen vaikuttavat monet eri asiat. Se miten viestimme ja sanomisemme tulkitaan sekä se, miten kommunikoimme, riippuu monista eri tekijöistä – esimerkiksi asiayhteydestä, osapuolten tavoitteista, sosiaalisten taitojen valmiuksista, tulkinnoista, asenteesta, arvoista ja tunteista. (TTK s.a.)

Vuorovaikutusta heikentävät muun muassa erilaiset ennakkoasenteet, kiinnostuksen puute ja kiire. Työyhteisössä vuorovaikutusta voidaan kuitenkin tukea ja edistää yksinkertaisin keinoin, kuten kuuntelemalla ja olemalla aidosti läsnä. Myös aito halu tehdä yhteistyötä tukee hyvän vuorovaikutuksen syntyä.

Omaa vuorovaikutusosaamistaan ja sen kehittämistä voi lähestyä esimerkiksi vuorovaikutusosaamisen mallin avulla. Mallin ovat kehittäneet Sarah Trenholm ja Arthur Jensen. Vuorovaikutusosaamisen mallin ideana on se, että sen antaman tiedon avulla henkilö oppisi viestimään tehokkaasti ja tarkoituksenmukaisesti. Kyse on tiedosta, jota emme ajattele. Kyse on siis tiedosta, joka ohjaa toimintaamme tiedostamattamme. Kaikki vuorovaikutusosaamisen mallin osat vaikuttavat toisiinsa. (Isotalus & Rajalahti 2017, 29-31.) Tutustu malliin tarkemmin alla olevan kuvan avulla:

Kuvio 5. Vuorovaikutusosaamisen malli (mukaillen Isotalus & Rajalahti 2017, 29-31) 

Kuunteleminen osana vuorovaikutusta

Vuorovaikutuksessa kuunteleminen ja tilan antaminen toiselle ovat aivan yhtä tärkeitä taitoja kuin itseilmaisu ja omista tarpeista huolehtiminen (Klemola & Talvio 2017, 108). Kuuntelemalla lisäämme ymmärrystämme toisesta ihmisestä ja hänen kokemuksistaan. Kuuntelemisesta onkin erityinen hyöty silloin, kun ilmassa on jännitteitä ja eriäviä mielipiteitä. Kun ihminen tulee kuulluksi, asiat avautuvat eri tavalla hänelle itselleenkin, sillä kuulluksi tullut ihminen kokee tulleensa arvostetuksi. Tästä ihminen saa lisää energiaa ja kokee itsensä terveemmäksi. (Roth & Saarenpää 2020, 52; Talvio & Klemola 2017, 107.)

Kuunteleminen ei kuitenkaan ole niin helppoa kuin välillä luulemme. Omat ajatukset vievät helposti mukanaan ja kuuntelemisen aikana on erilaisia vaiheita. Lisäksi kuunteleminen tapahtuu eri tasoilla. (Roth & Saarenpää 2020, 53; Klemola & Talvio 2017, 108.) Tasot on esitelty alla olevassa kuvassa, joka on mukailtu Paul Burnsin (2001) määrittelemistä tasoista:

Kuva 6. Kuuntelemisen tasot (Mukaillen Paul Burns 2001, teoksessa Klemola & Talvio 2017, 108).

Rakentava vuorovaikutus

Suhtautumalla uteliaan hyväksyvästi sanottuihin ja tehtyihin asioihin, rakennetaan yhteistyötä ja syntyy rakentavaa vuorovaikutusta. Rakentavan vuorovaikutuksen avulla voidaan lisätä työhyvinvointia, vahvistaa merkityksellisyyden kokemusta ja työyhteisön keskinäistä luottamusta. Lisäksi se mahdollistaa osaamisen jakamisen, aktiivisen kehitystoiminnan ja asioiden käsittelyn ajoissa. (Rinne 2021, 157-158.; Routarinne 221, 231.)

Vuorovaikutusta voi aina kehittää, ja vuorovaikutustaitoja voi harjoitella päivittäin. Tärkeintä on, että aidosti pyrkii arvostamaan toista ihmistä, sekä ymmärtää, että vuorovaikutus perustuu luottamukseen. Kunnioitus itseä ja toista kohtaan onkin vuorovaikutuksen perusta. Avoin vuorovaikutus on mahdollista vain työyhteisöissä, joissa on psykologisesti turvallista.

3. Kerro Kaverille kans! – Osaamisen jakaminen työyhteisössä

Osaaminen on erilaisten oppimisten summa. Osaamista kartutetaan erilaisilla oppimisteoilla ja oppimistilanteissa. Osaamisen vahvistaminen vaatii myös unohdetun oppimisen kertaamista. (Koskinen 2024, 40–41.) Työpaikalla jokaisella työntekijällä on jotakin organisaatiolle tärkeää ja arvokasta osaamista.
Osaamisen hankkiminen ja uuden oppiminen ajatellaan usein tapahtuvan vain kursseilla tai koulutuksessa joko työpaikalla tai sen ulkopuolella. Nekin ovat tärkeitä uusien tietojen ja taitojen hankkimiseen, mutta valtaosa oppimisesta ja osaamisen kehittymisestä tapahtuu yhdessä toisen kanssa työn ohessa, palavereissa ja kahvitauoilla arjen keskellä.

Osaamisen jakamista ovat muualla opitun jakaminen, mutta myös niin sanottu hiljainen tieto, joka ei löydy kirjallisista ohjeista tai manuaaleista. Hiljainen tieto on yksilön tai ryhmän osaamista suoriutua työtehtävistä ja ratkaista haastavia tilanteita. Työyhteisössä jaettu osaaminen tekee hiljaisen tiedon näkyväksi. Keinoja hiljaisen tiedon jakamiseen ovat muun muassa

• mentorointi, jolloin kokeneempi ohjaa uusia työntekijöitä
• vertaisoppinen, jossa opitaan toisilta työntekijöiltä
• viralliset ja epäviralliset palaverit ja muut kohtaamiset
• omien kokemusten, oivallusten tai mokien jakaminen työyhteisössä

Osaamisen jakamisen käytännöistä on hyvä sopia työpaikalla, mutta sen ei kuitenkaan tarvitse olla muodollista tai erityistä opettamisen osaamista vaativaa. Kokeillen löytyvät jokaiselle työpaikalle sopivat käytännöt ja niitä voi aina keksiä lisää. Tässä joitakin konkreettisia esimerkkejä osaamisen ja opitun jakamisesta työpaikalla:

1. Pidä lyhyt info työyhteisöllesi.
2. Ota asia puheeksi viikkopalaverissa – vaikka niin, että jokaisessa tiimipalaverissa nostetaan yksi oppimishetki esiin.
3. Tee näkyväksi, mitä olette oppineet – esimerkiksi ”huoneentaulu” tiimitilaan.
4. Laita itsellesi kalenterimuistutus: kysy kerran viikossa joltain ”Mitä uutta opit tällä viikolla?”
5. Kirjoita intranet-blogi tai tiedote.
6. Jaa kokemuksia kahvipöydässä.
7. Järjestä käytännön harjoituksia, kuten ”varjostusviikko”, jossa seurataan kollegan työpäivää.
8. Tee videotervehdys osaamisesta – vaikka kännykällä.
9. Rakenna tiimille osaamiskartta tai profiili: mitä osataan nyt, mitä halutaan oppia?
10. Kysy kollegalta: ”Mitä uutta opit viime aikoina?” Se on pieni, mutta tehokas kysymys.

Osaamisen jakaminen ei ole vaikeaa, eikä se vaadi erityisosaamista tai opetustaitoja. Sen sijaan salliva ja avoin ilmapiiri, jossa jokainen rohkaistuu kertomaan oppimastaan sekä kysymään apua ja neuvoja kollegoilta, on avainasia. Esihenkilöllä on tässäkin tärkeä rooli luoda osaamista arvostava ilmapiiri ja mahdollistaa osaamisen jakaminen kaikille työntekijöille. – Mitä sinä voisit jakaa osaamisestasi jo tänään?

Tässä esitetyt ajatukset ja vinkit löytyvät jatkossa myös ThingLink-mallista, joka löytyy verkkojulkaisun työntekijäkokemuksen kehittämisen seuraavasta työkalupakki-osiosta.

4. Hanke lukuina

5. Loppusanat

Majoitus-, ravintola- ja matkailualan veto- ja pitovoiman lisääminen edellyttää pitkäjänteistä työtä ja koko työyhteisön sitoutumista. Veto- ja pitovoima -hankkeessa toteutetut tutkimukset ja kehitetyt mallit tarjoavat konkreettisia keinoja työhyvinvoinnin edistämiseen ja työntekijäkokemuksen parantamiseen.

Inkluusio-hankkeen koulutukset monimuotoisen työyhteisön johtamisesta ja vuorovaikutuksesta sekä inklusiivisen perehdyttämisen opas edistävät ymmärrystä monimuotoisuuden merkityksestä alan moninaisissa yrityksissä ja työyhteisöissä.

Molempien hankkeiden toimenpiteiden tavoitteina oli helpottaa alan työllistymishaasteita vahvistamalla alan vetovoimaisuutta ja tunnistaa työntekijöiden mielikuviin vaikuttavia tekijöitä. Näiden hankkeiden tuottaman tiedon ja työkalujen avulla voidaan rakentaa entistä inklusiivisempia, houkuttelevampia ja kestävämpiä työyhteisöjä.

Lähteet

• Eklund, A. 2023. Tervetuloa meille! Uuden työntekijän perehdytys. Brik.
• Hakanen, J. 2011. Työn imu. Työterveyslaitos.
• Isotalus, P. & Rajalahti, H. 2017. Vuorovaikutus johtajan työssä. Alma Talent. Helsinki.
• Koskinen, J. 2024. Strateginen oppiminen. Johtajuuden uudistaja. Ajantieto. Helsinki.
• Morgan, J. 2017. The employee experience advantage: How to win the war for talent by giving employees the workspaces they want, the tools they need, and a culture they can celebrate. Wiley.
• Rinne, N. 2021. Rohkea organisaatio: turvallinen työyhteisö menestyy. Alma Talent. Helsinki.
• Roth, P-C. & Saarenpää, J. 2020. Sudenpentujen käsikirja esimiehille. Vuorovaikutustaidot ja sosiaaliset tunteet työelämässä. Basam Books Oy. Helsinki.
• Routarinne, S. 2022. Rakentava vuorovaikutus ja psykologinen turvallisuus. Teoksessa Hilakari, P. (toim.). Paremman työelämän opas, s. 212-233. Minea Kustannus & Media Oy. Helsinki.
• Talvio, M. & Klemola, U. 2017. Toimiva vuorovaikutus. PS-Kustannus. Jyväskylä.
• TTK s.a. Vuorovaikutustaidot. Luettu: 30.4.2025.