Pakolaisten rekrytoinnin ja työllistymisen tukemisen opas

Lukijalle

Pakolaisten rekrytoinnin ja työllistymisen tukemisen opas tarjoaa työnantajille ja pakolaisten työllistämisen parissa työskenteleville tietopaketin, joka auttaa pakolaisia työllistymään ja integroitumaan suomalaiseen työelämään. 

Opas koostuu kuudesta pääluvusta, joista ensimmäinen luku esittelee oppaan taustan ja tavoitteen, 3T-hankkeen ja käytetyt kehittämismenetelmät sekä hankkeen aikana kerättyjä työnantajien kokemuksia pakolaisten työllistämisestä ja pakolaisten kokemuksia työnhausta. Luvussa kaksi kuvataan maahanmuuton prosesseja, kotoutumisen rakenteita ja pakolaisten kanssa työskentelevien tahojen verkostoa. Kolmannessa luvussa esitellään Pakolaisten työsillat -malli. 

Luvut neljä ja viisi muodostavat tietopaketin työnantajille: luvuissa esitellään pakolaisten rekrytoinnin polku sekä käytänteitä ja toimintamalleja pakolaistaustaisten ja muiden vieraskielisten työllistämiseen ja työyhteisöön integroimiseen. 

Luvussa kuusi kuvataan pakolaisten työllistymisen polku ja käsitellään verkostoitumisen merkitystä sekä tutkintojen tunnustamisen prosessia. Lopuksi oppaassa on liitteet, jotka sisältävät Tehoa työnhakuun -työkirjan ja hankkeessa käytetyn osaamisen tunnistamisen lomakkeen.

Rahoittajan tuki ja yhteistyöverkosto sekä hanketiimin osaaminen ja yhteinen tekeminen olivat 3T-hankkeen keskeiset onnistumisen edellytykset. Yhteistyöverkoston kokemukset ja näkemykset ovat olleet arvokas osa hankkeessa kehitettyä mallia ja loppujulkaisua. Erityiskiitoksen ansaitsee ohjausryhmä, joka on omalla kokemuksellaan ja näkemyksellään ohjannut hanketta oikeaan suuntaan.

Haluamme lämpimästi kiittää kaikkia, jotka ovat olleet matkassa mukana tekemässä, kokemassa, oppimassa ja luomassa uutta ymmärrystä pakolaisten kotoutumisen ja työllistymisen edistämiseksi.

Helsingissä 8.1.2025
3T-hankkeen projektipäällikkö 
Pirjo Saaranen 

1. Johdanto

1.1. Oppaan tausta ja tavoite

Sari Ruotsalainen ja Pirjo Saaranen

Opas on tuotettu osana Haaga-Helia ammattikorkeakoulun toteuttamaa Euroopan unionin osarahoittamaa ESR+-hanketta Pakolaisten työelämävalmiuksien 3T – tunnista, tunnusta, työllisty (2023–2025). Hanke vastasi tarpeeseen nopeuttaa Suomeen saapuvien pakolaisten työllistymistä. Hankkeessa tuotettiin hyviä käytänteitä ja toimintatapoja kuvaava Pakolaisten työsillat -malli, jota työnantajat ja kolmannen sektorin toimijat voivat hyödyntää pakolaisten rekrytoinnissa ja työllistämisen edistämisessä.

Tilastokeskuksen (2023) mukaan maahanmuuttajien osaamista ei puutteellisen kielitaidon vuoksi pystytä työmarkkinoilla hyödyntämään täysimääräisesti. Kielitaidon merkitys korostuu etenkin suorittavissa työtehtävissä. Työ- ja elinkeinoministeriön tiedotteen (14.6.2024) mukaan ukrainalaisten työllistymistä vaikeuttaa heikko suomen, ruotsin tai englannin kielen taito. Myös 3T-hankkeessa sekä työnantajat että hankkeen osallistujat nostivat kielitaidon tärkeimmäksi työllistämistä edistäväksi tekijäksi.

Työ- ja elinkeinoministeriön selvityksen (2024) mukaan kansainvälistä suojelua saavien työllistyminen Suomessa on haastavaa erityisesti ensimmäisenä vuonna, jonka lopussa vain noin 10 prosenttia heistä on töissä. Vaikka työllisyysaste paranee ajan myötä, se on kymmenen vuoden jälkeenkin vain noin 60 prosenttia, mikä on 20 prosenttiyksikköä alempi kuin työluvalla saapuneiden työllisyysaste. Kansainvälisen suojelun perusteella Suomeen saapuneiden ansiotulot jäävät selvästi matalammiksi kuin työperäisen luvan saaneiden maahanmuuttajien ja suomalaistaustaisten tulot. Kymmenen vuoden jälkeenkin heidän tulonsa ovat alle puolet sekä työluvalla tulleiden että suomalaistaustaisten tuloista. Kansainvälistä suojelua saavien kotoutuminen ja taloudellinen menestys vaativat siis erityistä tukea.

Oppaan tavoitteena on tarjota monipuolinen ja ajantasainen tietopaketti, joka palvelee työnantajia ja kaikkia pakolaisten työllistämisen parissa työskenteleviä. Se tarjoaa tietoa, vinkkejä, työkaluja ja käytännön esimerkkejä, jotka auttavat pakolaisia siirtymään suomalaiseen työelämään ja integroitumaan suomalaisiin työyhteisöihin.

Opas auttaa työnantajia tunnistamaan ja hyödyntämään pakolaisten monipuolista osaamista sekä näkemään, miten monimuotoisuus voi rikastuttaa työyhteisöä ja vahvistaa yrityksen kilpailukykyä. Se tarjoaa konkreettisia ohjeita ja esimerkkejä rekrytointiin, perehdytykseen ja työyhteisön hyvinvointiin ja auttaa näin työnantajia luomaan monimuotoisen, inklusiivisen ja yhdenvertaisen työympäristön. Käytännön vinkit ja työkalut ovat apuna mahdollisissa kieli- ja kulttuurieroista johtuvissa haasteissa. Opas myös selventää, millaisia tukipalveluja ja yhteistyömahdollisuuksia pakolaisten työllistämisen tueksi on saatavilla. 

Oppaan tuottamisessa ja Pakolaisten työsillat -mallin kehittämisessä hyödynnettiin laajaa yhteistyöverkostoa (ks. luku 2.1), johon kuului työnantajien ohella viranomaistahoja sekä kolmannen sektorin toimijoita, joiden rooli tiedonvälityksessä ja kohderyhmän tukemisessa oli keskeinen. Pakolaisten kotoutumisessa ja työllistymisessä yhteistyöverkostoilla on merkittävä rooli, sillä niiden avulla pystytään yhdistämään eri toimijoiden osaamista ja resursseja tehokkaasti. 

Vuoden alussa 1.1.2025 voimaan tulleet uudistukset TE24, KOTO24 ja KEHA24 ovat tuoneet mukanaan merkittäviä muutoksia työllistymiseen ja kotouttamiseen työvoima- ja kotoutumispalveluiden järjestämisvastuun siirtyessä valtiolta kunnille. Vaikka hankkeen aikana on kerätty kokemuksia vanhan toimintaympäristön puitteissa, on opas sekä sen sisältämä Pakolaisten työsillat -malli suunniteltu huomioiden uuden toimintaympäristön vaatimukset ja mahdollisuudet.

1.2 3T-hanke ja mallin kehittämismenetelmät

Sari Ruotsalainen ja Pirjo Saaranen

Vuosina 2023–2025 toteutetun Euroopan unionin osarahoittaman ESR+-hankkeen Pakolaisten työelämävalmiuksien 3T – tunnista, tunnusta, työllisty keskeisimmät toimenpiteet olivat pakolaisten osaamisen ja yrittäjyysvalmiuksien tunnistaminen ja tunnustaminen sekä työelämävalmiuksien ja työllistymisen edistäminen. Kokemusten perusteella luotiin Pakolaisten työsillat -malli, jonka tavoitteena on tukea pakolaisten nopeaa työllistymistä tarjoamalla tietoa ja toimintamalleja, jotka vastaavat sekä työnantajien että pakolaisten tarpeisiin.

Hankkeessa oli mukana lähes sata tilapäistä suojelua saavaa ukrainalaista, turvapaikanhakijaa tai turvapaikan saanutta. Hankkeen aikana tunnistettiin osallistujien osaamista, täydennettiin työelämävalmiuksia, annettiin henkilökohtaista ohjausta ja järjestettiin kohtaamisia työnantajien kanssa. Mukana oli noin 20 yhteistyöyritystä, joiden kokemukset ja näkemykset pakolaisten työllistämisestä olivat korvaamattomia. Työnantajien lisäksi yhteistyötä tehtiin muun muassa Helsingin ja Espoon työllisyyspalveluiden, Uudenmaan TE-palveluiden, Luona Oy:n, Diakonissalaitoksen, Mieli ry:n, Startup Refugeesin, Fenix Finlandin, Monika Naiset ry:n ja Suomen Pakolaisavun kanssa. 

Kolmannen sektorin toimijoiden kanssa tehtävän yhteistyön merkitys korostui hankkeen kaikissa vaiheissa: osallistujien rekrytoinnissa, tapahtumien toteuttamisessa sekä kokemusten ja tietojen jakamisessa. Helsingin kaupungin työllisyyspalveluiden Ukraina-ryhmällä, Ukraina Help centerillä, Vantaan vastaanottokeskuksella, Diakonissalaitoksella ja Tapanilan kylätilalla oli tärkeä rooli ukrainalaisten ja turvapaikanhakijoiden rekrytoinnissa.

Hankkeessa käytetyt tutkimus- ja kehittämismenetelmät olivat monipuolisia ja niissä painotettiin osallistavaa lähestymistapaa, jotta pakolaisten ja työnantajien sekä kotoutumista ja työllistymistä edistävien tahojen ääni tulisi kuulluksi.

Mallin luomisen ensimmäisessä vaiheessa kartoitettiin työllisyyspalveluiden ja työnantajien näkemyksiä pakolaisten työllistymisestä. Aihetta lähestyttiin havainnoinnin ja työpajojen avulla. Työnantajille sekä kotoutumista ja työllistymistä edistäville tahoille suunnatut tapahtumat tarjosivat foorumin, jossa käsiteltiin pakolaisten työllistymiseen liittyviä toiveita, tarpeita ja kokemuksia.

Pakolaisten näkökulman ja tarpeiden selvittämiseksi laadittiin puolistrukturoituja verkkokyselyitä ja osaamishaastatteluja. Näiden avulla selvitettiin työllistymisen kannalta olennaista osaamista ja tuen tarpeita, joita tilapäistä suojelua saavilla ukrainalaisilla ja muilla pakolaisilla on. Myös pakolaisten kielitaidon arvioiminen oli oleellista, jotta heille pystyttiin tarjoamaan täsmällisempää tukea työmarkkinoille pääsyssä.

Hankkeen aikana järjestettiin työpajoja ja rekrytointikahviloita, joissa pakolaiset ja työnantajat pääsivät tapaamaan toisiaan ja kertomaan kokemuksistaan. Yrityskyselyllä kartoitettiin työnantajien tarpeita, haasteita ja onnistumisia pakolaisten työllistämisessä. Kyselyyn vastasi 29 pääkaupunkiseudun yritystä kaikista kokoluokista sekä eri toimialoilta, kuten taloushallinnosta, tietotekniikka-alalta, rakennusalalta sekä siivousalalta. Yrityswebinaareissa monikulttuuriset työympäristöt ja pakolaisten osaamisen hyödyntäminen olivat keskeisiä teemoja. Webinaareissa keskityttiin pakolaisten työllistämiseen liittyviin velvollisuuksiin ja mahdollisuuksiin sekä jaettiin tietoja yrityksissä käytössä olevista hyvistä toimintatavoista.

Hankkeen päätapahtuma keväällä 2024 oli Tastes and opportunities – Working together for successful refugee employment!, jossa tilapäistä suojelua saavat, turvapaikanhakijat, työnantajat ja kolmannen sektorin edustajat verkostoituivat työpajoissa ja ukrainalaisen ruuan äärellä. Tapahtumassa kuultiin Startup Refugeesin, Sopilkan, HOK-Elannon ja Staffpointin edustajien inspiroivia puheenvuoroja pakolaisten työllistymisestä ja kulttuurien välisistä eroista. 

Taulukko 1. Pakolaisten työsillat -mallin kehittämismenetelmät

Työvaihe	Teemat	Tutkimusmenetelmä
3. sektorin ja muiden saman teeman hanketoimijoiden kohtaamiset	Hanke-esittely Yhteistyömahdollisuudet ja -käytänteet Kokemukset pakolaisten työllistymisestä Yrityksille tarjolla oleva palvelu ja tuki  Hankkeessa luodun siltamallin esittely	Havainnoinnit, haastattelut, osallistavat työpajat, puolistrukturoitu verkkokysely
Pakolaisten kohtaamiset	Pakolaisten rekrytointi Pakolaisten toiveiden, tuen tarpeiden ja osaamisen tunnistaminen sekä kokemukset työnhausta ja työllistymisestä Työelämävalmiuksien edistäminen Työnhaun ja yrittäjyyden coaching	Taustatietokysely, kielitestit, osaamishaastattelut, laadulliset palautekyselyt ja haastattelut
Työnantajien kohtaamiset	Työnantajien toiveet ja tarpeet  Haasteet ja onnistumiset pakolaisten työllistämisessä Hankkeessa luodun siltamallin esittely	Havainnoinnit, haastattelut, osallistavat työpajat ja määrällinen kysely
Työnvälitys-, ura- ja rekrytointipalveluiden kohtaamiset	Hanke-esittely Yhteistyömahdollisuudet ja -käytänteet Kokemukset pakolaisten työllistymisestä Yrityksille tarjolla oleva palvelu ja tuki	Havainnoinnit, haastattelut, määrällinen kysely
Pakolaisten ja työnantajien kohtauttaminen	Rekrytointikahvilat Rekrytointimessut ja -tapahtumat Verkostoitumistapahtuma  Henkilökohtainen viestintä	Haastattelut, havainnoinnit ja osallistavat työpajat, palautekyselyt
Hanketiimin toiminta	Aineistojen kerääminen ja analysointi Pakolaisten työllistymisen siltamalli ja loppujulkaisu	Aineisto- ja dokumenttianalyysit

1.3 Työnantajien näkemyksiä ja kokemuksia pakolaisten työllistämisestä

Antti Leppilampi, Petra Lindell ja Pirjo Saaranen

3T-hankkeen tapahtumiin osallistuneet työnantajat pitivät pakolaisten työllistämisen edistämistä tärkeänä, koska se lievittää työntekijäpulaa sekä edistää vastuullisuutta ja tasa-arvoa yhteiskunnassa. Eri kulttuureista tulevien työntekijöiden koettiin rikastuttavan työyhteisöä ja lisäävän sen monimuotoisuutta.

Suomen kielen osaamista pidettiin tärkeänä potilas-, työ- ja asiakasturvallisuuden kannalta. Osa työnantajista, jotka eivät olleet harkinneet pakolaisten palkkaamista, piti puutteellista kielitaitoa yhtenä palkkaamisen suurimmista esteistä. Huolta herätti esimerkiksi perehdytyksen onnistuminen ilman yhteistä kieltä. Hankkeen yrityskyselyssä huomattava osa työnantajista (79 %) toivoi tukea kieli- ja ammattikielitaidon täydentämiseen. Ehdotuksiksi esitettiin kieltenopetusta tukipalveluna, vapaa-ajalla kokoontuvia keskusteluryhmiä sekä kotoutumiskoulutusta vastaavaa koulutuskokonaisuutta työssäkäyville. Tarve on siis työssäkäyville suunnatulle kattavalle kielenoppimisjärjestelmälle , joka hyödyttäisi myös yrittäjinä toimivia maahanmuuttajia. Toisaalta osa työnantajista koki, että kielelliset haasteet eivät olleet pakolaisten työllistämisen merkittävin haaste, vaan vaikeutena oli ensisijaisesti puuttuvat pakolaisten rekrytoinnin ja perehdyttämisen käytänteet. 

---

Meillä puuttuu rakenteet töissä olevien pakolaisten kieliopetukseen ja yhteiskuntaan integroimiseen.

---

Kielellisiä haasteita on ratkaistu mahdollistamalla kielen oppiminen työn ohella esimerkiksi tekemällä yhteistyötä oppilaitoksen tai kolmannen sektorin toimijan kanssa. Moni työnantaja hyödyntää kielellisten esteiden ylittämiseen työkaluja tai sovelluksia, kuten Google kääntäjää, puhelinsovelluksia tai tekoälyä. Teknologia mahdollistaa sekä tekstien että puheen kääntämisen eri kielille. Myös työyhteisön monikielisyys on auttanut ratkaisemaan kielellisiä haasteita ja edistämään yhteisöllisyyttä. Samaa kieltä osaavat mentorit tai kielikumppanit sekä kuvakortit ja videot ovat helpottaneet uusien työntekijöiden perehdytystä ja työyhteisöön integroitumista. Myös työnkuvia on muutettu niin, että ensimmäinen tehtävä on kykyjä vastaavaa työtä, josta on helppo aloittaa vajaalla kielitaidolla.

Työnantajat kaipasivat ulkomaalaisten työntekijöiden työllistämiseen liittyen selkeää, yhdestä paikasta löytyvää tietoa, kuten tietoa työllistämistuista, luvista ja Suomen työlainsäädännöstä. Lisäksi työnantajat toivoivat tietoa eri rekrytointikanavista ja toimijoista, joiden kautta pakolaistaustaisia työntekijöitä voidaan tavoittaa ja jotka voivat tarjota rekrytoinnin ja perehdyttämisen tukea. On myös tärkeää lisätä tietoisuutta työharjoittelu- ja työkokeilumahdollisuuksista, jotka tarjoavat pakolaisille mahdollisuuden näyttää osaamistaan käytännössä ja työnantajille tilaisuuden löytää osaavia työntekijöitä. Konkreettiset rekrytoinnin, osaamisen tunnistamisen ja perehdyttämisen vinkit ja esimerkit auttavat työnantajia pakolaisten rekrytoimisessa.

Työnantajat nostivat esiin tarpeen kehittää järjestelmiä systemaattisesti ja pitkäjänteisesti. Esimerkiksi pakolaisten työllistämisen ja kotoutumisen alueellisten hankkeiden tulosten koordinointi olisi tärkeää, jotta voitaisiin hyödyntää parhaat käytännöt ja resurssit tehokkaasti. Tämä auttaisi varmistamaan, että pakolaisten työllistämis- ja kotoutumisprosessit ovat yhtenäisiä ja vaikuttavia koko maassa.

Kulttuuriset erot voivat aiheuttaa haasteita työyhteisössä. Hankkeen yrityskyselyssä yli puolet (57 %) työnantajista toivoi tukea koko työyhteisön vuorovaikutuksen kehittämiseen. Eri kulttuureista tulevilla henkilöillä saattaa olla erilaisia työtapoja sekä käsityksiä hierarkiasta ja sukupuolirooleista, mikä voi aiheuttaa ristiriitoja. Haasteet ovat ylitettävissä avoimuutta, rohkeutta ja vuoropuhelua arvostavalla organisaatiokulttuurilla, joka kannustaa ymmärtämään ja arvostamaan erilaisia näkökulmia ja toimintatapoja. Monimuotoisuuden hyödyntäminen edellyttää inklusiivista työympäristöä, jossa kaikki työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi ja merkitykselliseksi. Toisaalta hankkeessa saatiin palautetta myös siitä, että vaikka asiakaspalvelualan työyhteisö suhtautuu myönteisesti monikulttuurisuuteen, asiakkaiden toiveena voi olla suomenkielinen palvelu.

Osaamisen tunnistamiseen toivoi tukea yli puolet (55 %) työnantajista. Pakolaisten osaaminen ja potentiaali ei välttämättä käy ilmi virallisista työnhaun dokumenteista, joten heidän osaamisensa tunnistamiseen tulisi olla muitakin keinoja, kuten työharjoittelu, palkkatuki tai keikkatyö. Ulkomaisten tutkintojen tunnustamisen selkiyttäminen ja nopeuttaminen ovat keskeisiä keinoja edistää pakolaisten pääsyä työmarkkinoille. Yritykset toivoivat viranomaisten ja koulutuslaitosten yhteistyötä selkeämpien väylien luomiseksi pakolaisten ammattipätevyyksien tunnustamiseen.

1.4 Pakolaisten näkemyksiä ja kokemuksia työnhausta

Sari Ruotsalainen ja Pirjo Saaranen

---

3T-hankkeessa autettiin pakolaisia työelämävalmiuksien kehittämisessä ja työllistymisessä. Pakolaisten työllistymisen polku on usein täynnä erilaisia haasteita, jotka tekevät työelämään siirtymisestä hidasta ja kuormittavaa. 

---

Monet 3T-hankkeessa mukana olleet pakolaiset olivat korkeasti koulutettuja, ja heillä oli paljon arvokasta osaamista, mutta työnhaku Suomessa osoittautui silti vaikeaksi. Koulutustaustasta riippumatta kaikilla osallistujilla oli kova tarve päästä tekemään töitä Suomessa. Työmarkkinoilla kilpailu on kovaa, ja monet työnantajat edellyttävät sujuvaa suomen kielen taitoa. Pakolaisten voi olla vaikea erottua joukosta ja saada mahdollisuus näyttää taitonsa ja kykynsä. Hankkeessa korostui räätälöidyn tuen tarve työllistämisen edistämisessä.

Kielitaito koettiin yhdeksi merkittävimmistä tekijöistä työpaikan löytämisessä. Ilman riittävää suomen kielen taitoa pakolaisten on ollut vaikeaa vakuuttaa työnantajia osaamisestaan tai edes selviytyä työnhaun käytännön vaiheista. Hankkeen osallistujat ovat olleet motivoituneita työntekoon, valmiita vaihtamaan alaa sekä oppimaan uutta. He ovat lähettäneet kymmeniä työhakemuksia mutta jääneet vaille vastauksia. Tämä on turhauttanut ja heikentänyt uskoa työllistymismahdollisuuksiin. 

Pakolaiset tarvitsevat usein apua ymmärtääkseen suomalaisen työnhaun käytänteitä, jotka voivat erota merkittävästi heidän lähtömaansa käytännöistä. Hankkeessa mukana olleet ukrainalaiset pitivät suomalaisessa työnhaussa yllättävänä esimerkiksi sitä, kuinka suuressa roolissa rekrytoinnissa ovat virallinen prosessi ja työnhaun asiakirjat. Kolmannen sektorin toimijoiden ja vapaaehtoisten tuki on ollut monelle pakolaiselle arvokas apu kotoutumisessa, verkostoitumisessa ja työllistymisessä. Oikean tahon löytäminen toimijoiden joukosta ei kuitenkaan ole ollut itsestään selvää.

Pakolaisten työmarkkinoille siirtymistä hidastavat byrokraattiset prosessit, kuten ulkomaisten tutkintojen ja ammattipätevyyksien tunnustaminen. Monien pakolaisten akateeminen tai ammatillinen koulutus ei avaudu suomalaisille työnantajille ilman virallista tunnustamista, ja siksi pakolaiset jäävät työmarkkinoiden ulkopuolelle, vaikka heillä olisi runsaasti kokemusta ja asiantuntemusta. Byrokraattisten esteiden lisäksi monet pakolaiset joutuvat suorittamaan lisäopintoja tai täydennyskoulutusta, mikä vaatii aikaa ja resursseja. Tämä voi johtaa tilanteeseen, jossa heidän osaamistaan ei hyödynnetä täysimääräisesti ja heitä ohjataan töihin, jotka eivät vastaa heidän osaamistaan.

Pakolaisten työmarkkinoille siirtymistä hidastavat byrokraattiset prosessit, kuten ulkomaisten tutkintojen ja ammattipätevyyksien tunnustaminen. Monien pakolaisten akateeminen tai ammatillinen koulutus ei avaudu suomalaisille työnantajille ilman virallista tunnustamista, ja siksi pakolaiset jäävät työmarkkinoiden ulkopuolelle, vaikka heillä olisi runsaasti kokemusta ja asiantuntemusta. Byrokraattisten esteiden lisäksi monet pakolaiset joutuvat suorittamaan lisäopintoja tai täydennyskoulutusta, mikä vaatii aikaa ja resursseja. Tämä voi johtaa tilanteeseen, jossa heidän osaamistaan ei hyödynnetä täysimääräisesti ja heitä ohjataan töihin, jotka eivät vastaa heidän osaamistaan.

Myös elämäntilanteen kuormittavuus lisää haastetta työnhakuun. Pakolaisilla on usein takanaan traumaattisia kokemuksia, minkä lisäksi he joutuvat sopeutumaan aivan uuteen ympäristöön. Tämä vie paljon henkistä ja fyysistä energiaa. Tasapainoilu työnhaun, kielen oppimisen, perheen ja arjen haasteiden välillä voi olla vaikeaa.

2. Maahanmuuton prosessit ja kotoutumisen rakenteet

2.1 Pakolaisten kotoutumisen ja työllistymisen verkosto

Sari Ruotsalainen ja Pirjo Saaranen

Turvapaikanhakijoiden ja tilapäistä suojelua saavien tie työelämään Suomessa on usein täynnä haasteita, jotka voivat hämmentää niin työnhakijoita kuin työnantajiakin. Oikean avun löytäminen monien toimijoiden joukosta vaatii selkeyttä ja tiivistä yhteistyötä, jotta kotoutuminen ja työllistyminen voisivat sujua tehokkaasti kaikkien osapuolten hyödyksi.

Toimijakartta (kuva alla) kuvaa sitä, kuinka moni eri taho tukee pakolaisten kotoutumista ja työllistymistä. Jokaisella toimijalla on oma erityisosaamisensa, ja yhdessä ne muodostavat kattavan tukiverkoston, joka helpottaa pakolaisten sopeutumista suomalaiseen yhteiskuntaan ja työelämään.

Pakolaisten työllistymiseen ja kotoutumiseen liittyviä toimenpiteitä säätelevät monet viranomaiset:

• Elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskukset (ELY-keskukset) vastaavat alueellisesta kotoutumistyöstä ja valvovat, että kotoutumispalvelut ovat kaikkien niitä tarvitsevien saatavilla. 
• ELY-keskusten toimintaa kotoutumiseen liittyvissä tehtävissä ohjaa työ- ja elinkeinoministeriö (TEM), joka vastaa kotoutumista edistävän politiikan ja lainsäädännön sekä kotoutumispalvelujen kehittämisestä, suunnittelusta ja ohjauksesta. 
• Sisäministeriö vastaa maahanmuuttoa koskevan lainsäädännön valmistelusta ja ohjaa Maahanmuuttoviraston (Migri) toimintaa varmistaen, että kotoutumisen edellytykset ovat toimivat. 
• Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirasto (Valvira) myöntää sosiaali- ja terveysalan lupia ja ohjaa aluehallintovirastoja (AVI) niiden tehtävissä. 
• AVI vastaa esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon sekä koulutustoimen kotouttamispalveluista ja valvoo kuntien tarjoamien palvelujen laatua ja saavutettavuutta myös digitaalisten palvelujen osalta. 

Pakolaisen ensimmäinen kontakti Suomessa on usein poliisi tai rajaviranomainen, joka huolehtii maahantuloon liittyvistä muodollisuuksista. Maahanmuuttovirasto (Migri) vastaa turvapaikkahakemusten käsittelystä ja oleskelulupapäätöksistä sekä ohjaa vastaanottokeskuksia, jotka tarjoavat pakolaisille majoituksen, välttämättömät palvelut ja tarvittaessa toimeentulon. Migristä myös työnantajat saavat tietoa ja neuvontaa liittyen oleskelulupiin, työoikeuksiin sekä työnantajan velvollisuuksiin.

Kokonaisvastuu pakolaisten kotoutumisen ja työllistymisen edistämisestä on kunnilla. Kunnat vastaavat muun muassa kotoutumissuunnitelman laatimisesta sekä työelämään liittyvästä neuvonnasta. Kuntien työllisyyspalvelut tarjoavat suoria palveluita työllistymisen tueksi ja ohjaavat asiakkaat oikeiden palveluiden äärelle. Valtakunnallinen KEHA-keskus tukee työvoima- ja kotoutumisviranomaisia palvelujen tuottamisessa. Hyvinvointialueet täydentävät kuntien työtä tarjoamalla tarvittavia sosiaali- ja terveyspalveluita pakolaisille kuten muillekin kuntalaisille. 

Suomessa on useita kolmannen sektorin toimijoita, jotka tukevat pakolaisten kotoutumista ja työllistymistä, usein vapaaehtoisvoimin. Yhdistykset, järjestöt ja säätiöt ovat keskeisessä roolissa tarjoamalla neuvontaa, koulutusta ja kriisitukea, jotka auttavat pakolaisia sopeutumaan suomalaiseen yhteiskuntaan ja työelämään.

Monet toimijat ovat osallisina erilaisissa hankkeissa, jotka täydentävät toimijoiden perustehtäviä ja tarjoavat arvokasta lisätukea kotoutumiseen. Hankkeet tuovat usein yhteen eri toimijoita, kuten kuntia, järjestöjä ja yrityksiä, ja edistävät näin parhaiden käytäntöjen leviämistä laajalle.

Pakolaisten kotoutumista ja työllistymistä edistävien toimijoiden runsaus voi tehdä oikean avun löytämisestä haastavaa, joten yhteistyö eri toimijoiden välillä on onnistuneen kotoutumisen ja työllistymisen kannalta avainasemassa. Monitasoinen verkosto tarjoaa myös työnantajille runsaasti mahdollisuuksia saada tukea pakolaisten rekrytointiin ja perehdyttämiseen. 

2.2 Turvapaikanhaun ja tilapäisen suojelun prosessit

Sari Ruotsalainen ja Pirjo Saaranen

Suomeen saapuvat turvapaikanhakijat ja tilapäistä suojelua hakevat henkilöt kulkevat maahanmuuttoprosessissaan eri polkuja, mikä vaikuttaa heidän työllistymiseensä ja kotoutumiseensa. Maahan tullessaan turvapaikanhakija tai tilapäistä suojelua hakeva kohtaa ensimmäisenä rajaviranomaisen tai poliisin, jolle hän jättää oleskelulupahakemuksen. Hakemuksen jättämisen jälkeen henkilö saa vireilläolotodistuksen, joka oikeuttaa jäämään Suomeen hakemuksen käsittelyn ajaksi. Rajamenettelyssä turvapaikkahakemus voidaan käsitellä heti rajalla tai sen läheisyydessä.

Hakemuksen jättämisen jälkeen turvapaikanhakijan ja tilapäistä suojelua hakevan prosesseissa, oikeuksissa ja velvollisuuksissa on sekä eroja että yhtäläisyyksiä. Ulkomaalaislaki 301/2004, Laki kansainvälistä suojelua hakevan vastaanotosta 746/2011 ja Laki kotoutumisen edistämisestä 681/2023 muodostavat yhdessä perustan maahanmuuttajien, turvapaikanhakijoiden ja tilapäistä suojelua hakevien henkilöiden oikeuksille ja velvollisuuksille Suomessa.

Vastaanottokeskukset tarjoavat turvaa ja peruspalveluja 

Turvapaikkaa tai tilapäistä suojelua hakeneet henkilöt ohjataan vastaanottokeskuksiin, joiden toimintaa valvoo ja ohjaa Maahanmuuttovirasto (Migri). Turvapaikanhakijoilla ja tilapäistä suojelua saavilla on oikeus vastaanottokeskuksen vastaanottopalveluihin välttämättömän toimeentulon ja huolenpidon turvaamiseksi. Vastaanottopalveluihin kuuluvat majoituspalvelut sekä tarpeelliset sosiaali-, terveys-, tulkki- ja käännöspalvelut. Keskuksissa hoidetaan lisäksi vastaanotto- tai käyttörahahakemukset sekä järjestetään työ- ja opintotoimintaa. Vastaanottopalveluina voidaan järjestää myös ateriat. Joissakin keskuksissa asiakkaat asuvat erillisissä asunnoissa tai yksityismajoituksessa ja asioivat vastaanottokeskuksen toimistossa.

Rajamenettelyssä hakija sijoitetaan vastaanottokeskukseen, jossa hänen on odotettava päätöstä ilman mahdollisuutta poistua keskuksen alueelta. Kiintiöpakolaiset eivät majoitu vastaanottokeskukseen vaan muuttavat suoraan kuntaan asumaan.

Työnteko-oikeuksien erot turvapaikanhakijoiden ja tilapäistä suojelua saavien välillä 

Tilapäistä suojelua saavilla on heti hakemuksen jättämisen jälkeen rajoitukseton oikeus työntekoon. Työnteko-oikeus kattaa myös yrittäjänä toimimisen. Migri tekee päätöksen tilapäisen suojelun myöntämisestä noin kahden viikon kuluessa hakemuksen jättämisestä. Myönteisen päätöksen jälkeen hakijalle myönnetään oleskelulupakortti sekä henkilötunnus. Sen sijaan turvapaikkahakemuksen käsittely on monivaiheinen prosessi, joka voi kestää useita kuukausia. Turvapaikanhakijan työnteko-oikeus on rajatumpi kuin tilapäistä suojelua saavan. Turvapaikanhakija voi tehdä töitä Suomessa kolmen kuukauden kuluttua hakemuksen jättämisestä, jos hänellä on voimassa oleva passi tai muu matkustusasiakirja. Jos näitä asiakirjoja ei ole, turvapaikanhakijalla on työnteko-oikeus kuuden kuukauden kuluttua hakemuksen jättämisestä. Turvapaikanhakija voi hakea Verohallinnolta verokortin työntekoa varten. Turvapaikanhakija ei voi toimia yrittäjänä, kevytyrittäjänä tai freelancerina ennen oleskeluluvan saamista.

Palkalliseen työhön, palkalliseen työharjoitteluun ja oppisopimukseen tarvitaan aina työnteko-oikeus. Ilman työnteko-oikeutta voi kuitenkin tehdä kolmannen sektorin vapaaehtoistyötä tai palkatonta työharjoittelua, joka on osa opintoja tai työvoimaviranomaisen järjestämää koulutusta.

Perustoimeentulo ja terveydenhuolto ilman sosiaaliturvaa 

Turvapaikanhakijat ja tilapäistä suojelua saavat ovat vastaanottolain piirissä. Turvapaikanhakijoilla on oikeus kiireelliseen terveydenhuoltoon sekä välttämättömiin sosiaali- ja terveyspalveluihin. Sen sijaan kaikki alaikäiset sekä tilapäisen suojelun oleskeluluvan saaneet aikuiset ovat oikeutettuja samoihin terveyspalveluihin kuin kuntalaisetkin. Lasten oikeus varhaiskasvatukseen edellyttää huoltajan työskentelyä tai opiskelua.

Turvapaikanhakijoilla ja tilapäistä suojelua saavilla ei ole oikeutta Suomen sosiaaliturvaan eli Kelan etuuksiin, kuten toimeentulotukeen ja lapsilisään. He voivat kuitenkin hakea vastaanottorahaa perustarpeidensa kattamiseksi. Vastaanottorahan määrä riippuu kaikista hakijan ja hänen perheensä käytettävissä olevista tuloista ja varoista.

Kotikunnan myötä samat oikeudet kaikille kuntalaisille 

Saatuaan oleskeluluvan turvapaikanhakija voi hakea kotikuntaa Digi- ja väestövirastosta. Tilapäistä suojelua saava voi hakea kotikuntaa Digi- ja väestövirastosta, jos hän on asunut Suomessa vuoden ja hänellä on vähintään vuoden pituinen tilapäisen suojelun oleskelulupa. Kotikuntaa voi hakea aiemmin, jos tilapäistä suojelua saavalla on vähintään kaksi vuotta kestävä työsuhde tai opiskelupaikka. Tilapäistä suojelua hakevat voivat hakea kotikuntaa heti, jos heillä on perheenjäsen, jolla on jo kotikunta Suomessa. Kotikunnan myötä he siirtyvät vastaanottopalveluista kuntien asiakkaiksi ja saavat samat oikeudet ja velvollisuudet kuin muutkin kuntalaiset. Kiintiöpakolaiset saavat kotikunnan heti saapumisensa yhteydessä.

Taulukko 2. Turvapaikanhaun ja tilapäisen suojelun erot ja yhtäläisyydet

	Tilapäinen suojelu Tilapäinen suojelu | Migri	Turvapaikka Turvapaikka Suomesta | Migri
Hakuprosessi	Tilapäinen suojelu perustuu nopeaan päätöksentekoon ilman yksilöllistä harkintaa.	Monivaiheinen ja yksilöllinen prosessi, joka sisältää muun muassa turvapaikkapuhuttelun.
Käsittelyaika	Käsittelyaika on noin yksi viikko ja päätöksen saa noin kahdessa viikossa.	Käsittely voi kestää useita kuukausia. Migrin sivuilla on käsittelyaikalaskuri.
Henkilötunnus	Päätöksen jälkeen Migri tilaa oleskelulupakortin, jossa yleensä on henkilötunnus.	Oleskeluluvan saaneen henkilötiedot rekisteröidään väestötietojärjestelmään, jolloin myönnetään henkilötunnus. Ennen tätä työoikeuden saanut voi työntekoa varten hakea Verohallinnosta henkilötunnuksen sisältävän verokortin.
Oleskeluluvan kesto	Määräaikainen Euroopan unionin neuvoston päätöksen mukaisesti.	Turvapaikka myönnetään neljäksi vuodeksi. Sen jälkeen pitää hakea jatkolupa.
Vastaanottopalvelut ja toimeentulo	Oikeus laissa määriteltyihin vastaanottopalveluihin. Laki kansainvälistä suojelua hakevan vastaanotosta | Finlex	Oikeus laissa määriteltyihin vastaanottopalveluihin. Laki kansainvälistä suojelua hakevan vastaanotosta | Finlex
Oikeus työhön	Heti hakemuksen jättämisen jälkeen rajoitukseton oikeus työntekoon.	Jos henkilöllä on voimassa oleva passi tai muu matkustusasiakirja, hän saa työnteko-oikeuden 3 kuukauden kuluttua hakemuksen jättämisestä. Jos henkilöllä ei ole voimassa olevaa passia tai muuta matkustusasiakirjaa, hän saa työnteko-oikeuden 6 kuukauden kuluttua hakemuksen jättämisestä.
Opiskeluoikeus	Heti hakemuksen jättämisen jälkeen rajoitukseton oikeus opiskeluun.	Voi hakea ja tulla valituksi opiskelijaksi, jos se on oppilaitoksen säännösten ja ohjeiden mukaista. Opiskelu ei oikeuta oleskelulupaan.
Toimeentulo	Oikeus vastaanottorahaan, joka turvaa perustoimeentuloon. Ei pääsääntöisesti oikeutta Kelan etuuksiin. Jos henkilön katsotaan asuvan Suomessa vakinaisesti, hänellä on oikeus hakea asumisperusteisia etuuksia.	Oikeus vastaanottorahaan, joka turvaa perustoimeentulon. Ei oikeutta Kelan etuuksiin.
Kotikunta	Voi hakea kotikuntaa Digi- ja väestövirastosta pääsääntöisesti vuoden asumisen jälkeen.	Oleskeluluvan saanut asettuu asumaan johonkin kuntaan ja Digi- ja väestövirasto myöntää hänelle hakemuksesta kotikunnan.

2.3 Kotoutumiskoulutus tukee kielen oppimista ja työllistymistä

Sari Ruotsalainen ja Pirjo Saaranen

---

Kotoutumisohjelma on kunnan järjestämä palvelukokonaisuus maahanmuuttajille. Osa tätä palvelukokonaisuutta on kotoutumiskoulutus, jonka tavoitteena on auttaa ei-oppivelvollisia kotoutuja-asiakkaita oppimaan suomen tai ruotsin kieltä ja taitoja, joita tarvitaan suomalaisessa yhteiskunnassa ja työelämässä. Kuntien ja muiden toimijoiden välinen yhteistyö on kotoutumisen edistämisessä keskeistä. 

---

Uudistettu kotoutumisen edistämisen laki (681/2023) tuli voimaan 1.1.2025. Laissa säädetään kotoutumista edistävistä palveluista ja toimenpiteistä, jotka tukevat maahanmuuttajien integroitumista suomalaiseen yhteiskuntaan. Olennainen kotoutumista edistävä toimenpide on kotoutumissuunnitelman laatiminen.

Kotoutumissuunnitelmassa määritellään kotoutujalle yksilölliset tavoitteet ja niitä tukevat palvelut, ja suunnitelma kattaa pääsääntöisesti enintään kaksi vuotta. Tyypillisin kotoutumista tukeva palvelu on kotoutumiskoulutus, joka tukee työllistymistä ja jatkokoulutukseen siirtymistä sekä edistää hyvinvointia ja yhdenvertaisuutta yhteiskunnassa. Opetushallituksen (OPH) opetussuunnitelma luo kotoutumiskoulutukselle valtakunnalliset raamit ja yhdenmukaisuuden.

Kotoutumiskoulutus

Kotoutumiskoulutuksessa maahanmuuttaja opiskelee noin vuoden ajan (80 op) kieltä, viestintää, työelämä- ja yhteiskuntataitoja. Hän saa koulutuksessa ohjauksellista tukea ja hänelle laaditaan suunnitelma työllistymistä tai opiskelun jatkamista varten. Monikielisessä yhteiskuntaorientaatiossa maahanmuuttaja saa tietoa suomalaisesta yhteiskunnasta omalla äidinkielellään tai muulla hyvin osaamallaan kielellä.

Maahanmuuttajan aikaisempi osaaminen otetaan huomioon, ja kotoutumiskoulutuksen opetusryhmät voivat edetä eri tahtiin. Henkilökohtaistaminen on oleellista, sillä osallistujien kirjo on laaja: kotoutujissa on henkilöitä tohtorin tutkinnon suorittaneista luku- ja kirjoitustaidottomiin. Suomen tai ruotsin kielen päättötestaus on pakollinen niissä koulutuksissa, jotka noudattavat OPH:n opetussuunnitelmaa. Tavoite on saavuttaa kielitaitotaso B1.1 eli toimiva peruskielitaito.

Työssäoppimisjakso

Kotoutumiskoulutukseen sisältyy myös työssäoppimisjakso. Koulutuksen järjestäjät tekevät yhteistyötä työnantajien ja kolmannen sektorin toimijoiden kanssa, jotta opiskelijat voivat harjoitella oppimaansa ja tutustua suomalaiseen työelämään.

Työssäoppimisjakso tarjoaa työnantajille tilaisuuden tutustua potentiaalisiin työntekijöihin käytännön työtehtävissä sekä edistää näin työyhteisönsä monikulttuurisuutta. Työnantaja voi arvioida maahanmuuttajan osaamista ja sopivuutta organisaatioon ennen mahdollista rekrytointipäätöstä, mikä vähentää rekrytointiin liittyviä riskejä ja kustannuksia. 

Työnhakijana olevan kotoutuja-asiakkaan kotoutumisohjelman palveluiden järjestämisestä vastaa kunnan tai kuntayhtymän työvoimaviranomainen. Työnhakijakotoutujien työnhakuvelvoite alkaa kuukautta ennen koulutuksen päättymistä. 

Työvoiman ulkopuolella olevien maahanmuuttajien, kuten työssä olevien, kotivanhempien ja eläkeläisten, kotoutumispalveluiden järjestämisestä vastaa kunta tai kuntayhtymä. Jos kunta niin sopii, työvoimaviranomainen voi vastata myös työvoiman ulkopuolella olevien kotoutumisen edistämisestä. 

3. Pakolaisten työsillat – osaamisen tunnistamisesta työllistymiseen

Sari Ruotsalainen ja Pirjo Saaranen

Pakolaisten työsillat – Osaamisen tunnistamisesta työllistymiseen -malli (kuva alla) tarjoaa pakolaisten työllistämiseen liittyvää tukea sekä työnantajille että muille toimijoille, jotka edistävät pakolaisten kotoutumista, työllistymistä tai hyvinvointia. Mallin keskiössä ovat työnantajia ja pakolaisia yhdistävät rekrytoinnin ja perehdyttämisen sillat. Sillat ovat toimintatapoja, joiden avulla voidaan lisätä työmarkkinoiden inklusiivisuutta ja varmistaa, että erilaisista taustoista tulevat työnhakijat saavat yhtäläiset mahdollisuudet näyttää osaamisensa sekä integroitua työyhteisöön.

Rekrytoinnin ja perehdyttämisen siltoihin kootut esimerkit tarjoavat työnantajille ratkaisuja monimuotoisen työelämän edistämiseen ja luovat yhteyksiä työnantajien ja pakolaistaustaisten työnhakijoiden välille. Yhteistyö kuntien työllisyyspalveluiden, oppilaitosten, kolmannen sektorin ja henkilöstöpalveluyritysten kanssa tarjoaa työnantajille mahdollisuuksia tavoittaa pakolaistaustaisia työnhakijoita sekä tunnistaa ja kehittää työyhteisön osaamista. Yhteistyön ja esimerkkien avulla voidaan poistaa esteitä työllistymisen tieltä, madaltaa työnantajien kynnystä palkata pakolaistaustaisia työnhakijoita ja tukea vieraskielisten siirtymistä osaksi työyhteisöä. 

Työyhteisön aktiivinen rooli on tärkeää onnistuneessa perehdytyksessä. Työntekijöiden kieli- ja kulttuuritaustan huomioiminen perehdyttämisen prosesseissa auttaa työnantajaa luomaan inklusiivisen ilmapiirin, jossa jokainen tuntee itsensä arvostetuksi osaksi työyhteisöä. Kielenoppimisen tukeminen työyhteisössä järjestämällä kielikursseja tai luomalla tilaisuuksia oppia kieltä käytännössä vahvistaa työntekijöiden sitoutumista ja hyvinvointia. 

Pakolaisten rekrytoinnin polku auttaa työnantajia pakolaisten rekrytointiin liittyvissä kysymyksissä sekä tarjoaa selkeän ja vaiheittaisen lähestymistavan monimuotoisen työyhteisön rakentamiseen. Työnantajan kannalta olennaista on selvittää ulkomaalaisen työntekijän palkkaamisen liittyvät lait ja velvollisuudet sekä määritellä työtehtävät mahdollisimman tarkasti. On tärkeää tunnistaa, mitkä taidot ovat työnhakijalle välttämättömiä sekä millainen suomen kielen taito riittää työn tekemiseen. Pakolaistaustaisten työnhakijoiden osaamisen tunnistamisessa kannattaa hyödyntää työnäytteitä ja tukiverkostoja.

Pakolaisten työllistymisen polku kuvaa pakolaisten työllistymisen prosessia. Pakolaisten työllistymisen tukemisessa tärkeää on osaamisen tunnistaminen, kielitaidon kehittäminen, työnhakutaitojen vahvistaminen ja verkostojen rakentaminen. Kun kielitaito kehittyy ja pakolainen saa työkokemusta Suomesta sekä hankkii tarvittaessa lisäkoulutusta, osaamista vastaavan työn löytäminen helpottuu.

Englannin käyttämistä esitetään usein ratkaisuksi kielihaasteisiin, mutta englannin osaamista ei tulisi pitää itsestäänselvyytenä. Esimerkiksi 3T-hankkeen osallistujista läheskään kaikki eivät puhuneet englantia sujuvasti. Englannin osaaminen ei myöskään lisännyt työllistymismahdollisuuksia. Monissa työpaikoissa edellytetään työntekijöiltä suomen kielen osaamista, joten olisi tärkeää pyrkiä edistämään nimenomaan suomen kielen taidon kehittymistä. Tämä olisi tärkeää myös yhteiskuntaan integroitumisen kannalta, sillä ilman kielitaitoa ihminen jää helposti ulkopuoliseksi yhteiskunnassa. Pakolaisten työllistymistä edistäisi se, että työtä pystyisi tekemään myös vajavaisella kielitaidolla. 

4. Pakolaisten rekrytointi

4.1 Pakolaisten rekrytoinnin polku

Anna-Reetta Kokkonen, Petra Lindell, Antti Leppilampi 

Kun työpaikasta pyritään tekemään monimuotoinen ja halutaan palkata vieraskielisiä työntekijöitä, työllistämisen polku kannattaa rakentaa huolella askel askelelta. Selkeä ja huolellisesti suunniteltu prosessi palvelee myös jatkossa, kun työyhteisön monimuotoisuutta halutaan lisätä. Työllistämisen polun (kuva alla) eri vaiheissa kannattaa hyödyntää monipuolisesti saatavilla olevaa tukea. Polun jokaiseen vaiheeseen voi saada apua ja neuvoja eri toimijoilta, mikä keventää työllistämisprosessia. 

Monimuotoisen työyhteisön rakentaminen kannattaa aloittaa nykytilan ja tavoitteiden selvittämisellä. Kuinka monimuotoinen työyhteisö on nykyisellään? Millaista ja kuinka laajaa monimuotoisuutta tavoitellaan? Monimuotoisen työyhteisön rakentamisen olennainen edellytys on johdon sitoutuminen monimuotoisuuden edistämiseen. 

Rekrytoinnissa monimuotoisuutta voidaan edistää esimerkiksi helppolukuisen työpaikkailmoituksen, positiivisen erityiskohtelun ja työnkuvien muokkaamisen keinoin. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan on edistettävä yhdenvertaisuutta ja syrjimättömyyttä niin työyhteisössä kuin rekrytointiprosesseissakin.

---

Yhdenvertaisuuteen voi kuulua positiivinen erityiskohtelu eli heikommassa asemassa olevien tukeminen tai heidän asemansa parantaminen. Positiivisen erityiskohtelun perusteella työnantaja voi poiketa työntekijöiden samanlaisen kohtelun periaatteesta, jotta heikommassa asemassa olevat ihmiset olisivat yhdenvertaisia. Rekrytoinnissa positiivinen erityiskohtelu voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että pyritään rekrytoimaan vajavaisen kielitaidon vuoksi vaikeasti työllistyviä työnhakijoita.

---

Vieraskielisiä työnhakijoita ei välttämättä tavoiteta perinteisten rekrytointikanavien kautta, joten työntekijöiden löytämisessä kannattaa hyödyntää eri yhteistyökumppaneiden tarjoamaa tukea. Vieraskielisten työnhakijoiden tavoittamisessa merkittävä apu ovat erilaiset verkostot ja toimijat, jotka työskentelevät maahanmuuttajataustaisten henkilöiden työllistämisen parissa.  

Työnhaun asiakirjojen suhteen on hyvä huomioida, että vieraskielisenkään työnhakijan kaikki osaaminen ei välttämättä tule ilmi hakemuksessa tai ansioluettelossa. Jotta todellinen osaaminen saataisiin selville, sopivaa työntekijää valittaessa kannattaa tarjota mahdollisuus osoittaa osaaminen käytännössä. Työhaastattelussa voidaan selvittää kielitaitoa ja soveltuvuutta työyhteisöön, mutta osaamisen todentamisessa on mahdollista hyödyntää esimerkiksi työnäytettä. Työhaastattelussa on tärkeää muistaa työnantajan velvollisuus tarkastaa työnhakijan oleskelu- ja työlupa. 

Palkatessaan vieraskielisen työntekijän työnantajan on varmistettava työntekijän työnteko-oikeus, huolehdittava perehdytyksen selkeydestä sekä täytettävä lakisääteiset velvollisuudet. Ulkomaalaislaista tulevia työnantajavelvoitteita ovat varmistamisvelvollisuus, tietojen toimittamisvelvollisuus, tietojen ilmoittamisvelvollisuus ja säilyttämisvelvollisuus.  

Perehdyttämisen prosessia ja perehdytysmateriaaleja kannattaa muokata vieraskieliselle työntekijälle sopiviksi eli mahdollisimman selkokielisiksi ja helposti ymmärrettäviksi. Materiaaleja voidaan myös kääntää eri kielille, mikä onnistuu helposti digitaalisten työkalujen, kuten tekoälyn ja käännössovellusten avulla. Perehdyttämisessä voidaan lisäksi hyödyntää työyhteisön tukea nimeämällä vieraskieliselle työntekijälle esimerkiksi mentori tai kielikummi. Nämä tukihenkilöt ovat apuna työn arjessa ja tarjoavat matalan kynnyksen tukea. 

Työsopimuslain mukaan työnantajan velvollisuutena on tukea työntekijöiden välisten hyvien suhteiden kehittymistä sekä edistää heidän mahdollisuuksiaan kehittyä ja edetä omalla urallaan. Työnantajalla on velvollisuus kohdella työntekijöitä tasapuolisesti, edistää tasa-arvoa työelämässä sekä ehkäistä kaikenlaista syrjintää. Kun työyhteisössä on vieraskielisiä työntekijöitä, yhteisöllisyyden tukemiseen ja osallisuuden kehittymiseen kannattaa kiinnittää erityistä huomiota. Kaikki työntekijät on tärkeää ottaa mukaan työyhteisön tilaisuuksiin, sillä mukaan ottaminen rakentaa yhteisöllisyyttä. Kielelliset haasteet voidaan ratkaista esimerkiksi tekemällä tilaisuuksista monikielisiä, jolloin kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus osallistua. Osallisuuden kokemus lisää työhyvinvointia ja edistää vieraskielisen työntekijän sitoutumista työhön ja työnantajaan. Kielitaitokin kehittyy, kun työntekijä pääsee osaksi työyhteisöä ja voi vaikuttaa työyhteisön asioihin.

4.2 Monimuotoisuutta tukeva rekrytointi ja osaamisen tunnistaminen

Anna-Reetta Kokkonen ja Sari Ruotsalainen

Monimuotoisuutta tukeva rekrytointi on tärkeä osa yritysten henkilöstöstrategiaa. Sen avulla voidaan varmistaa, että työyhteisöön saadaan laaja-alaisesti erilaisia näkökulmia ja osaamista. Monimuotoisuutta tukeva rekrytointi edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta työelämässä, mikä on tärkeää sekä eettisesti että lainsäädännöllisesti. Monimuotoisuuden edistäminen rekrytoinnin kautta edellyttää ennen kaikkea yrityksen johdon sitoutumista monimuotoisuutta tukeviin rekrytointikäytäntöihin. 

Monimuotoisuutta tukevassa rekrytoinnissa on kiinnitettävä huomiota esimerkiksi työpaikkailmoituksen kieleen ja rekrytoijien monimuotoisuusosaamiseen. Työpaikkailmoituksen tulee olla mahdollisimman helppolukuinen, ja siinä on hyvä tuoda selkeästi ilmi, että hakijoita toivotaan erilaisista taustoista. Työpaikkailmoituksessa kannattaa myös mainita, mikäli valinnassa saatetaan toteuttaa positiivista erityiskohtelua monipuolisen henkilöstörakenteen edistämiseksi. Avoimesta työpaikasta on hyvä viestiä laajasti eri kanavissa, jotta tieto tavoittaa myös pakolaistaustaiset työnhakijat. 

Monimuotoisuuslauseke työpaikkailmoituksessa ilmaisee yrityksen sitoutumisen edistää tasa-arvoa, osallisuutta ja syrjimättömyyttä työyhteisössä. Alla on esimerkki monimuotoisuuslausekkeesta.

Työnantajan on hyvä määritellä työtehtävät mahdollisimman tarkasti ja tunnistaa, mitkä taidot ovat työnhakijalle välttämättömiä ja mitkä voidaan opettaa esimerkiksi perehdytyksen tai lisäkoulutuksen avulla. On myös tärkeää miettiä, millainen suomen kielen taito riittää työtehtävistä suoriutumiseen, sillä kaikki työtehtävät eivät edellytä natiivitasoista kielitaitoa. Puutteellista kielitaitoa ei tulisi nähdä työllistymisen esteenä, koska hakijan kielitaito ja työtehtäviin liittyvä osaaminen ovat erillisiä asioita. Lisäksi kielen osaaminen on jatkuvasti kehittyvä taito, jonka kehittymistä työnantaja pystyy myös omilla toimillaan edistämään. Positiivisen erityiskohtelun nojalla vieraskieliselle työntekijälle voidaan tarjota mahdollisuus kehittää kielitaitoaan työajalla esimerkiksi osallistumalla kielikoulutukseen. On lisäksi hyvä huomata, että vieraskielinen työntekijä voi osaamiensa kielten kautta tuoda arvokkaan lisän työyhteisön kielivarantoon. Monikielisyys on vahvuus, joka rikastuttaa työyhteisöä ja tarjoaa uusia näkökulmia. 

Avoinna olevaan tehtävään soveltuvien työntekijöiden löytäminen vaatii yrityksiltä monipuolisia lähestymistapoja osaamisen tunnistamiseen. Eri maissa suoritetut tutkinnot eivät aina ole suoraan vertailukelpoisia keskenään, eikä työnhakijan kaikki osaaminen välttämättä välity tutkinnon kautta. Työnhakija on voinut hankkia tietoa ja kokemusta myös työharjoitteluissa, vapaaehtoistyössä ja harrastuksissa. 

Kaikkea osaamista, kuten vuorovaikutustaitoja, kulttuurista ymmärrystä tai digitaalisia taitoja ei aina edes pystytä tarkasti mittaamaan. Puutteellinen kielitaito ja kulttuuriset haasteet voivat vaikeuttaa oman osaamisen sanoittamista, jolloin osa työnhakijan taidoista saattaa jäädä huomioimatta. Rekrytoinnissa olisikin tärkeä hyödyntää monipuolisesti erilaisia osaamisen arvioinnin ja tunnistamisen menetelmiä, kuten työnäytteitä, työkokeilua ja työharjoittelua. Työnhakijan osaamista tulisi tarkastella kokonaisuutena ja nähdä myös mahdollisuus osaamisen kehittämiseen.

Hankkeen osallistujien koulutusta, työkokemusta, taitoja ja työllistymisen toiveita kartoitettiin haastatteluilla ja osaamisen tunnistamisen lomakkeella (OSTU-Lomake). OSTU-lomake oli käännetty ukrainan, englannin, ranskan ja espanjan kielelle. Haastatteluissa käytettiin apuna erilaisia kielenkäännössovelluksia sekä haastateltavan kieltä puhuvia henkilöitä. 

Työnantajat voivat työhaastatteluissa hyödyntää vastaavia käytäntöjä varmistaakseen, että työnhakijat saavat mahdollisuuden esittää osaamisensa parhaalla mahdollisella tavalla kieli- ja kulttuurieroista huolimatta. Kielituen ja käännöstyökalujen käyttö haastattelussa auttaa vähentämään väärinymmärryksiä ja varmistamaan, että työnhakijan taidot vastaavat työtehtävän vaatimuksia.

4.3 Monikulttuuristen työnhakijoiden tavoittamisen väylät

Kirsi Lehtoviita ja Inara Shakirova

Pakolaistaustaisten työnhakijoiden tavoittamisessa kannattaa työmarkkinatorin ja kuntien työvoimapalveluiden lisäksi hyödyntää muitakin rekrytointialustoja ja väyliä sekä eri toimijoiden apua. 

Henkilöstövuokrausyritykset tarjoavat yrityksille monenlaisia palveluita työvoiman hankkimiseen, ja ne voivat auttaa yrityksiä löytämään sopivia työntekijöitä nopeasti. Maahanmuuttajapalveluita tarjoavilla järjestöillä on erilaisia työhönvalmennusohjelmia ja koulutuspolkuja, jotka tukevat pakolaistaustaisia henkilöitä työllistymisessä. Työnantajille järjestöt tarjoavat monipuolista tukea työllistämiseen ja voivat auttaa tavoittamaan työntekijöitä, jotka eivät välttämättä ole löytäneet perinteisille rekrytointialustoille.

Työnantaja voi hyödyntää myös korkeakoulujen rekrytointialustoja, joilla työnantajat voivat ilmoittaa avoimista työpaikoista. Korkeakoulujen alustoilla on mahdollista tavoittaa kansainvälisiä opiskelijoita, joilla on korkeakoulutason osaamista ja monikielisiä valmiuksia.

Alueelliset rekrytointitapahtumat ja työnantajatreffit ovat työnantajille erinomaisia tilaisuuksia tavata työnhakijoita ja esitellä työnantajabrändiä, lisätä tunnettuutta ja houkuttelevuutta työnantajana sekä rakentaa yhteistyöverkostoja. Tapahtumissa työnantajat voivat kohdata suoraan pakolaistaustaisia työnhakijoita ja saada tietoa heidän osaamisestaan.

Tapahtumissa voidaan järjestää esimerkiksi pikahaastatteluita, jotka ovat tehokas tapa haastatella useita työnhakijoita samalla kertaa. Pikahaastatteluissa työnantajat voivat saada nopean käsityksen siitä, voisiko henkilö soveltua työyhteisöön. Pikahaastattelut luovat avointa vuorovaikutusta työnantajan ja hakijan välille ja voivat myös madaltaa maahanmuuttajataustaisten hakijoiden kynnystä hakea töitä. Pikahaastatteluihin perusteella hakijoita voidaan kutsua kattavampiin haastatteluihin tai antamaan työnäyte. 

Sosiaalinen media on tehokas tapa tavoittaa laaja ja monimuotoinen joukko työnhakijoita. Sosiaalisessa mediassa yritykset voivat julkaista avoimia työpaikkojaan ja luoda näkyvyyttä, mikä houkuttelee myös sellaisia henkilöitä, jotka eivät välttämättä etsi aktiivisesti työpaikkaa mutta joilla on tehtävässä tarvittavia taitoja. Sosiaalinen media mahdollistaa suoran vuorovaikutuksen ja henkilökohtaisen yhteydenpidon, mikä tekee rekrytoinnista tehokkaampaa.Myös järjestöillä on omia sosiaalisen median kanaviaan, jotka voivat olla tärkeä linkki työnantajien ja työnhakijoiden välillä. 

4.4 Vieraskielisen työntekijän perehdyttäminen

Anna-Reetta Kokkonen

---

Vieraskielisen työntekijän perehdyttäminen voi yhteisen kielen puuttumisen vuoksi olla hankalaa. Perehdytykseen on kuitenkin tarjolla monenlaisia ratkaisuja, tukipalveluita ja apuvälineitä, joiden avulla perehdytyksen voi toteuttaa tehokkaasti ja laadukkaasti kielellisistä rajoitteista huolimatta. Digitaaliset työkalut mahdollistavat tekstien ja sanalistojen kääntämisen helposti eri kielille, ja kokeneet työntekijät auttavat pääsemään osaksi työyhteisöä.

---

Kun työpaikalle rekrytoidaan vieraskielinen työntekijä, perehdytyksen rooli korostuu. On tärkeää varmistaa, että työntekijä perehdytysvaiheen jälkeen ymmärtää työtehtävänsä, oikeutensa ja velvollisuutensa. Huolella suunnitellussa perehdytyksessä huomioidaan sekä työtehtävät että työpaikkaosaaminen eli työpaikan käytänteet ja yhteiset toimintatavat.

Perehdyttämiskäytäntöjen muokkaaminen vieraskielisten työntekijöiden tarpeisiin saattaa vaatia uudenlaista ajattelua, kuten perehdytysprosessin jaksottamista uudelleen. Jos perehdytysprosessi jaetaan useamman kuukauden ajalle, työntekijä omaksuu uutta tietoa vähitellen ja omaksumiseen on riittävästi aikaa. Vaiheittaista perehdyttämistä varten voidaan laatia perehdyttämiskortti, johon perehdytysvaiheet kootaan yhteen. Vieraskielisen työntekijän perehdyttämisprosessin luomisessa ja muokkaamisessa kannattaa hyödyntää osaavia yhteistyökumppaneita, työyhteisöä ja teknologiaa. Yhteistyökumppaneina voivat toimia henkilöstöpalvelu- ja -vuokrausyritykset, pakolaisia tukevat järjestöt ja kuntien työllisyyspalvelut.  

Työyhteisö perehdyttämisen tukena

Monessa yrityksessä työyhteisö ja työntekijät ovat olleet merkittävä apu vieraskielisen työntekijän perehdytyksessä. Vieraskieliselle työntekijälle on perehdyttämisen ajaksi osoitettu esimerkiksi oma kielikummi tai mentori. Kielikummi on kokenut työntekijä, joka osaa samaa kieltä kuin vieraskielinen työntekijä. Hän tukee uutta työntekijää työsuhteen alussa. Kielikummi selkeyttää uudelle työntekijälle tämän työnkuvaa ja työtehtäviä, toimii apuna työpaikan arjessa sekä tutustuttaa uusiin työkavereihin ja talon tapoihin. Kokenut työntekijä voi toimia myös mentorina, joka tarjoaa pitkäaikaisempaa tukea ja auttaa työn sisällön omaksumisen lisäksi kulttuuristen erojen ymmärtämisessä. 

Työyhteisö voi tukea perehdytystä myös ryhmäperehdytyksen keinoin. Jos työpaikkaan on rekrytoitu samaan aikaan useita vieraskielisiä työntekijöitä, heitä voidaan perehdyttää kustannustehokkaasti ryhmänä. Ryhmäperehdytyksen aikana voidaan tarjota kootusti kielellistä tukea esimerkiksi käymällä läpi tärkeintä työtehtävissä liittyvää sanastoa. Työntekijät saavat toisiltaan myös vertaistukea, mikä edistää yhteisöllisyyttä. Ryhmäperehdytyksessäkin voidaan hyödyntää perehdytettävien kieltä osaavia työpaikkaohjaajia.

Työkalut perehdyttämisen tukena

Monia kielellisiä haasteita pystytään ratkomaan teknologian avulla, sillä tarjolla on nykyään runsaasti erilaisia käännös- ja tekoälysovelluksia. Sovellukset toimivat tehokkaana apuna vieraskielisen perehdytyksessä ja työyhteisön viestinnässä. Erilaiset työkalut kannattaa huomioida jo siinä vaiheessa, kun ryhdytään suunnittelemaan vieraskielisen perehdytystä ja sitä, miten perehdytyksen kielelliset haasteet ratkaistaan. 

Vieraskielisen työntekijän perehdytystä varten voidaan laatia sana- ja fraasilistoja, joiden avulla työntekijä tutustuu työtehtävissä tarvittavaan perussanastoon. Työhön liittyvää perussanastoa ja työtehtäviä kannattaa lisäksi esitellä kuvakorttien ja videoiden avulla. Kuvakorteilla ja videoilla työtehtävät voidaan esittää ei-kielellisessä muodossa, mutta niiden yhteyteen on mahdollista lisätä myös työtehtävissä tarvittavaa sanastoa. Kuvia voi lisäksi hyödyntää tekemällä työkortteja, joissa työtehtävät kuvataan vaihe kerrallaan. Työkortit auttavat suorittamaan työtehtävät oikeassa järjestyksessä. Työpaikalla on hyvä olla nimetyt vastuuhenkilöt, jotka varmistavat kuvakorttien ajantasaisuuden ja päivittämisen tarpeen mukaan. 

Sanalistoja ja kuvakortteja pystytään käännöstyökalujen tai tekoälyn avulla kääntämään nopeasti ja vaivattomasti lukuisille eri kielille. Käännöstyökaluja ja tekoälyä kannattaa käyttää myös perehdytysmateriaalien tekstien kääntämiseen. Vieraskielisen työntekijän on järkevää itsekin hyödyntää digitaalisia työkaluja ja kääntää niiden avulla työpaikalla olevia ohjeita, opasteita ja muita tekstejä.

Työkaluja vieraskielisen työntekijän perehdyttämiseen

4.5 Kielenoppimisen tukeminen työyhteisössä

Anna-Reetta Kokkonen

---

Kielen oppimisen mahdollistaminen työn ohella lisää vieraskielisen työntekijän osallistumismahdollisuuksia, sitouttaa työntekijää ja parantaa työyhteisön kommunikaatiota. Kielitaitoon panostava työnantaja luo yhteisön, jossa jokainen työntekijä tuntee itsensä arvostetuksi.

---

Kielen oppiminen on olennaisimpia yhteiskuntaan integroitumisen edellytyksiä. Oppiminen ei ole vain yksilön vastuulla, vaan kielenoppija tarvitsee oppimisprosessin aikana runsaasti kieliyhteisön tukea.

Työpaikoilla olisi hyvä tukea vieraskielisiä työntekijöitä niin, että kielitaidon kehittäminen olisi mahdollista myös työelämässä. Sen sijaan, että vieraskieliselle työntekijälle puhutaan englantia tai muuta yhteistä kieltä, hänen kielitaitonsa harjaantumista kannattaa tukea käyttämällä suomea mahdollisimman paljon eri tilanteissa. Usein kielikurssilla opitut taidot vahvistuvat ja vakiintuvat vasta kun kieltä pääsee säännöllisesti käyttämään oman arkielämän tilanteissa. Työpaikalla tarvittava kieli myös kehittyy juuri arkipäivän tilanteissa työpaikalla.

Lisää haastetta asteittain

Kun vieraskielisen työntekijän kielitaito on vielä alkeistasolla, työyhteisöä kannattaa pyrkiä muokkaamaan monikieliseksi, jotta kaikilla olisi tasavertainen mahdollisuus osallistua. Työpaikan materiaaleista voidaan tehdä monikielisiä, jotta niitä ymmärtää mahdollisimman moni. Käännöstyökalujen ja tekoälyn ansiosta vaikkapa kokousmateriaalien kääntäminen eri kielille on mahdollista pienellä vaivalla. Myös työpaikan kokoontumisissa olisi hyvä suosia monikielisyyttä: suomen rinnalla käytössä voi olla toinen kieli, jota työntekijät ymmärtävät. Kun jokainen saa osallistua itselleen luontevalla kielellä, työntekijöille taataan yhdenvertaiset osallistumismahdollisuudet.

Monikielisyyttä voidaan käyttää tukena, kunnes vieraskielinen työntekijä tuntee olonsa varmaksi suomenkielisessä työympäristössä. Pääosin työpaikalla kannattaa suosia suomea, jotta vieraskielisellä työntekijällä on aito mahdollisuus kehittää kielitaitoaan ja jotta suomesta voi todella tulla hänelle toinen kieli. On kuitenkin tärkeää huomata, että suomenkielisten keskenään puhuma ja kirjoittama suomi on usein liian vaikeaselkoista kielenoppijalle. Tämän vuoksi vieraskielisen työntekijän kanssa keskustellessa kannattaa käyttää helpotettua suomen kieltä eli selkosuomea. Selkosuomen puhumiseen ja kirjoittamiseen on hyvä ohjeet Selkokeskuksen verkkosivuilla.

Työpaikalla on järkevää pohtia, millaista kielitaitoa työtehtävät todella edellyttävät. Monista työtehtävistä on mahdollista suoriutua hyvin, vaikka kielitaito ei olekaan täydellinen. Työtehtäviä voidaan myös jaotella niiden edellyttämän kielitaidon mukaan. Kieltä vasta alkeistasolla osaava työntekijä voi aloittaa tehtävistä, joissa pärjää tyydyttävällä kielitaidolla, ja siirtyä kielitaidon karttuessa tehtäviin, joissa tarvitaan parempaa kielitaitoa.

Suomea töissä ja vapaa-ajalla

Työnantajan kannattaa tarjota suomea opiskeleville työntekijöilleen mahdollisuus kielen opiskeluun työn ohessa ja osin työaikana. Kielikoulutuksen tarjoaminen rinnastuu näin muuhun työntekijöiden osaamisen kehittämiseen, kuten it-koulutuksiin. Työnantaja voi ostaa työntekijöilleen räätälöityä suomen kielen opetusta, kuten Työpaikkasuomi-koulutuksen. Työpaikkasuomi-koulutukset ovat yrityksen ja sen vieraskielisten työntekijöiden tarpeisiin suunniteltuja koulutuksia, joita on tarjolla ympäri Suomen. Myös monet vapaan sivistystyön oppilaitokset tarjoavat eritasoisia ja erityyppisiä suomen kursseja. 

Työyhteisössä voidaan järjestää mukavaa yhteistä tekemistä, joka tukee kielenoppimista. Tällaista tekemistä ovat esimerkiksi kerran viikossa järjestettävät kielikahvilat tai työpaikan yhteinen harrastusryhmä. Kielikahvilassa puhutaan tavallisista arjen asioista, kuten viikonlopun vietosta tai harrastuksista. Kielikahvilassa voidaan käyttää kaikkia kieliä, joita osallistujat osaavat. Harrastusryhmässä taas kokoonnutaan yhteisen harrastuksen pariin. Jotta kaikki pääsevät mukaan, on hyvä valita kielirajat ylittävä harrastus, kuten joukkuepeli tai käsityöpiiri. Harrastusryhmässä kielitaito kehittyy yhteisen tekemisen lomassa.

Vieraskielisen työntekijän tukeminen vaatii työnantajalta panostuksia, mutta panostusten vastineeksi työnantaja saa motivoituneen ja tuottavan työntekijän. Kun työntekijä pärjää työssään suomeksi, hän pääsee aidosti osaksi työyhteisöä ja sitoutuu työhönsä entistä vahvemmin. Työnantaja, joka rakentaa kielenoppimisen siltoja, rakentaa samalla yhteisöä, jossa jokainen työntekijä tuntee olevansa osa joukkoa. Kielenoppimiseen investoiminen maksaa itsensä takaisin sekä yksittäisen työntekijän että koko työyhteisön hyvinvoinnin ja tuottavuuden kautta. 

Näin tuet suomea opiskelevaa työkaveria

5. Rekrytoinnin ja perehdyttämisen sillat

5.1 Rekrytointialustat, keikkatyöalustat ja hankkeet

Petra Lindell ja Antti Leppilampi

Pakolaisten työllistämiseen liittyvien haasteiden ratkaisemisessa avainasemassa on työnantajien yhteistyö muiden toimijoiden kanssa. Yritykset hyötyvät yhteistyökumppaneista, joilla on kokemusta vieraskielisten rekrytoimisesta ja perehdyttämisestä tai laaja verkosto osaajia, joista voidaan löytää avoinna oleviin työtehtäviin sopivia henkilöitä.

Yhteistyökumppanilta voi saada myös perehdyttämisapua, kuten perehdytyksen tueksi suunniteltuja työkaluja ja malleja sekä käännöspalveluita ja kielitukea. Lisäksi yhteistyökumppaneiden kokemukset ja osaaminen voivat auttaa uusien monimuotoisuutta tukevien rekrytoinnin ja perehdyttämisen toimintamallien luomisessa. 

Muunkielisten työllistämisessä voi tehdä yhteistyötä esimerkiksi henkilöstöpalvelu- ja -vuokrausyritysten, kolmannen sektorin toimijoiden, oppilaitosten tai kuntien työllisyyspalveluiden sekä muiden yritysten ja hanketoimijoiden kanssa. Lisäksi on olemassa erilaisia työnvälityssovelluksia, joiden avulla työnantaja voi helpottaa rekrytointiprosessejaan. Esimerkiksi Treamerin ja Workpilotsin avulla voi tarjota myös pienempiä keikkatöitä, joiden avulla työnantaja pääsee näkemään työnhakijan osaamisen käytännön työtehtävissä. 

5.2 Oppisopimus, työvoimakoulutus ja opiskelijaprojektit

Anna-Reetta Kokkonen ja Sari Ruotsalainen

---

Yritysten ja oppilaitosten välinen yhteistyö tarjoaa erilaisia mahdollisuuksia osaajapulan ratkaisemiseen ja monimuotoisen työelämän rakentamiseen. Oppilaitokset voivat toimia sillanrakentajina vieraskielisten ja työnantajien välillä tarjoamalla koulutusta ja tukea, jotka vastaavat työnantajien tarpeisiin.

---

Oppilaitosten kanssa tehtävän yhteistyön mahdollisuudet ovat moninaiset ja pitävät sisällään niin lyhytaikaisia kuin pitemmänkin aikavälin yhteistyön muotoja. Oppilaitosyhteistyön avulla työnantajat voivat osaltaan helpottaa vieraskielisten integroitumista työmarkkinoille samalla kun löytävät uusia työntekijöitä, kehittävät työyhteisöä tai luovat uusia toimintamalleja. Työnantajan kannattaa selvittää oman alueensa ammatilliset oppilaitokset ja korkeakoulut sekä niiden tarjoamat yhteistyömahdollisuudet. 

Ammatillisissa oppilaitoksissa järjestetään tutkinto-, työvoima- ja lyhytkoulutuksia sekä lupa- ja korttikoulutuksia. Oppisopimus ja koulutussopimukset eli työharjoittelut tarjoavat yrityksille väylän rekrytoida osaajia suoraan ammatillisten opintojen aikana. Koulutussopimuksessa opiskelija suorittaa ammatillisten opintojen työelämäjakson yrityksessä ilman työsuhdetta. Sopimus solmitaan oppilaitoksen ja yrityksen välille, ja harjoittelu on opiskelijalle palkatonta. Oppisopimuksen aikana opiskelija on määräaikaisessa työsuhteessa ja saa työehtosopimuksen mukaista palkkaa. Oppisopimus soveltuu myös yritykseen jo palkattujen työntekijöiden kouluttamiseen.

Ammatilliset oppilaitokset saattavat järjestää työvoimakoulutuksena vieraskielisille työttömille työnhakijoille erilaisia ammatillisia polkuja, kuten Stadin ammattiopiston eri alojen ammatilliset polut muunkielisille. Polkuihin sisältyy ammatillisia opintoja, suomen kielen opetusta sekä työharjoittelujakso. 

Korkeakoulujen opintojaksojen harjoitustyöt ja opiskelijaprojektit tarjoavat yrityksille mahdollisuuden ratkoa mahdollisia haasteita opiskelijoiden osaamisen avulla. Asiantuntijoiden kanssa voi suunnitella toimeksiannon, josta opiskelijat saavat käytännön kokemusta ja yritykset tarvitsemiaan ideoita tai ratkaisuja. Toimeksiannot voivat liittyä esimerkiksi liiketoiminnan kehittämiseen, uuden toimintamallin luomiseen tai tapahtuman järjestämiseen. Lopputyöt, kuten opinnäytetyöt, kandityöt, pro gradu -tutkielmat tai diplomityöt, voivat myös tarjota uusia näkökulmia yrityksen tarpeisiin. 

Oppilaitokset voivat auttaa ja tukea myös kielellisten haasteiden ratkaisemisessa esimerkiksi toteuttamalla yrityskohtaisesti räätälöityjä kielikursseja. Työnantajat voivat lisäksi tehdä yhteistyötä oppilaitosten kanssa hankkeissa, joissa on mahdollista luoda ja kehittää tuotteita, palveluita, osaamista, toimintatapoja tai järjestelmiä. Oppilaitosten kanssa voi toteuttaa hankkeita tai osallistua käynnistyvään tai jo meneillään olevaan hankkeeseen.

5.3 Työharjoittelu, palkkatuki ja työkokeilu

Sari Ruotsalainen ja Pirjo Saaranen

Hyödyntämällä harjoitteluja, palkkatukea ja työkokeiluja työnantajat voivat löytää juuri omiin tarpeisiinsa sopivia työntekijöitä. Samalla työnantaja saa osoituksen työntekijän motivaatiosta ja sitoutumisesta. Työntekijälle eri tukimuodot tarjoavat mahdollisuuden näyttää osaamisensa käytännössä, mikä on tärkeää osaamisen tunnistamisessa silloin kun kielitaito on puutteellinen.

Työharjoittelu on keino löytää yritykselle sopivia osaajia

Työharjoittelu tarjoaa työnantajille erinomaisen tilaisuuden löytää ja valmentaa työtehtäviin pakolaistaustaisia työntekijöitä, jotka ovat parhaillaan kotoutumiskoulutuksessa tai ammatillisessa koulutuksessa. Palkaton työharjoittelu on sallittua vain, jos se on osa opintoja tai työllisyyspalveluiden koulutusta. Palkatonta työharjoittelua voi tehdä, vaikka työnteko-oikeus ei olisi voimassa.

Harjoittelu auttaa pakolaista tutustumaan suomalaiseen työelämään, kehittämään alakohtaista osaamistaan ja parantamaan työssä tarvittavaa kielitaitoaan. Harjoittelujakson aikana pakolaisen osaamista voidaan kehittää edelleen yksittäisen yrityksen tarpeisiin sopivaksi. 

Harjoittelun aikana työnantajalla on tilaisuus seurata työntekijän asennetta, oppimiskykyä ja sitoutumista työtehtäviin. Jos harjoittelija osoittaa vahvaa motivaatiota ja halukkuutta oppia, hänestä voi kehittyä yritykselle arvokas työntekijä, joka ymmärtää jo valmiiksi työpaikan toimintatavat ja -kulttuurin.

Työharjoittelun onnistumisen kannalta on tärkeää, että harjoittelupaikassa nimetään ohjaaja, joka perehdyttää pakolaistaustaisen harjoittelijan työtehtäviin, tukee hänen ammatillista kehittymistään ja antaa säännöllistä palautetta. Tämä auttaa sekä harjoittelijaa että työnantajaa tunnistamaan harjoittelijan vahvuudet ja mahdolliset kehittämiskohteet. Pakolaiselle voi nimetä mentoriksi ja kanssakulkijaksi myös omakielisen mentorin, jos yrityksessä on jo työntekijä, joka osaa jotakin pakolaisen taitamaa kieltä.

Palkkatuella taloudellista tukea työntekijän osaamisen kehittämiseen

Palkkatuki on kunnan työvoimaviranomaisen myöntämä tuki työnantajalle, joka palkkaa palkkatukeen oikeutetun työttömän työnhakijan. Palkkatuetun työn tavoitteena on edistää työllistymistä palkkatukijakson jälkeen. 

Työttömänä työnhakijana oleva pakolainen voi saada palkkatukea ammatillisen osaamisen parantamiseen, jos työvoimaviranomainen arvioi työttömyyden johtuvan ammatillisen osaamisen puutteista. Työnantaja hakee palkkatukea työvoimaviranomaiselta. On tärkeää huomata, että palkkatuki voidaan myöntää vain, jos työsuhde alkaa vasta työvoimaviranomaisen tukipäätöksen jälkeen. 

Työnantajaan kohdistuu palkkatuen edellytyksiä, jotka on lueteltu laissa työvoimapalveluiden järjestämisestä (380/2023) luvun 10 kohdissa 83 §. Palkkatuen määrä on tyypillisesti 50 prosenttia palkkakustannuksista viideltä tai kymmeneltä työkuukaudelta, jos henkilö on ollut työtön vähintään 12 kuukautta ennen palkkatukipäätöstä edeltäneiden 14 kuukauden aikana. Tuelle on kuitenkin määritelty enimmäismäärät 1 260–2 020 €/kk tuen myöntöperusteen mukaan (380/2023, 94 §). Voimassa olevat palkkatuen perusteet, edellytykset, määrät ja rajat kannattaa tarkistaa voimassa olevasta laista ja kysyä neuvoa kunnan työvoimaviranomaiselta. 

Työkokeilu on joustava tapa tutustua potentiaaliseen työntekijään

Työvoimaviranomainen voi ohjata asiakkaitaan työkokeiluun, jolla tuetaan työttömän työmarkkinoille paluuta sekä ammatinvalintaa ja uravaihtoehtojen selvittämistä. Työkokeilu ei ole työsuhde, eikä siitä aiheudu työnantajalle palkkakustannuksia. Työkokeilu voi kestää enintään kuusi kuukautta. Työkokeiluun tuleva, työnantaja ja työvoimaviranomainen tekevät työkokeilusta määräaikaisen kirjallisen sopimuksen (380/2023, 57 §). Työkokeilun onnistumiseksi on tärkeää nimetä työkokeiluun tulevalle hänen ohjauksestaan ja valvonnastaan vastaava henkilö. Voimassa olevat työkokeilun periaatteet kannattaa tarkistaa voimassa olevasta laista ja kysyä neuvoa kunnan työvoimaviranomaiselta.

6. Pakolaisten työllistyminen

6.1 Pakolaisen työllistymisen polku

Petra Lindell, Antti Leppilampi ja Sari Ruotsalainen

Pakolaisten työllistymisen polku (kuva alla) on monivaiheinen prosessi, jossa työllistyminen, kielitaidon ja muun osaamisen kehittäminen ja kotoutuminen nivoutuvat tiiviisti yhteen. Työllistymisessä ei ole kyse vain työpaikan löytämisestä vaan laajemmasta kokonaisuudesta, jossa ihminen pääsee osaksi yhteiskuntaa ja rakentaa tulevaisuuttaan. Onnistunut kotoutuminen rakentuu kolmesta keskeisestä osa-alueesta: yhteisöjen osaksi pääsemisestä, kielitaidon kehittymisestä ja työllistymisestä. Yhteisöihin kiinnittyminen luo perustan sosiaaliselle osallisuudelle. Kielitaito toimii avaimena vuorovaikutukseen, tiedonsaantiin ja itsenäiseen toimintaan. Työllistyminen luo taloudellista turvaa, vahvistaa merkityksellisyyden kokemusta ja edistää yhteiskuntaan integroitumista. 

Työllistymisen polku on jokaisella yksilöllinen, ja kaikki pakolaiset eivät käy läpi kaikkia vaiheita tai he käyvät ne läpi eri järjestyksessä. Pakolaisen työllistymisen polku on yksinkertaistettu kuvaus vaiheista, jotka Suomeen tuleva pakolainen kohtaa matkallaan kohti osaamistaan vastaavaa työpaikkaa. 

Työllistymisen polku alkaa maahan saapumisesta, jolloin ensisijainen tarve on perusturvan varmistaminen ja käytännön asioiden järjestäminen, kuten asuminen, terveydenhuolto ja viranomaisasiointi. Perusturva ja käytännön asioiden hoitaminen luovat pohjan, jolle työllistymisen prosessi rakentuu. Suomeen saapuvien turvapaikanhakijoiden ja tilapäistä suojelua hakevien henkilöiden maahanmuuttoprosessit ovat erilaisia, mikä vaikuttaa heidän työllistymiseensä ja kotoutumiseensa. Viive oleskeluluvan saamisessa ja kotoutumiskoulutukseen pääsemisessä hidastaa työllistymistä ja saattaa aiheuttaa turhautumista. 

Maahantulon ja työnteko-oikeuden saamisen jälkeen pakolainen voi aloittaa työnhaun. Eri maiden työnhakukäytännöissä voi olla suuria eroja, joten pakolaiset tarvitsevat apua viranomaisasioinnissa ja työelämän käytänteissä. Työnhakuun tulisi tarjota henkilökohtaista ohjausta ja tukea, joka pohjautuu osaamisen ja ammatillisten tavoitteiden kartoittamiseen. Tukea on hyvä tarjota myös työnhakutaitojen kehittämiseen. 

Kolmannen sektorin toimijoiden aktiviteetit täydentävät julkisia palveluja tarjoamalla räätälöityä ja ihmisläheistä tukea ja mahdollisuuden luoda verkostoja, mikä tekee niistä tärkeän osan pakolaisen työllistymisen polkua. Pakolaisilla ei välttämättä ole Suomessa valmiina verkostoa, jonka kontaktit voisivat tukea heidän työllistymistään. Pakolaisilta saattaa puuttua perheen, ystävien tai yhteisön tuki, joka on usein tärkeää arjen haasteiden ratkaisemisessa ja kotoutumisessa. Pakolaiset tarvitsevat mahdollisuuksia tavata toisiaan, jakaa kokemuksiaan ja saada vertaistukea.

Ensimmäinen työpaikka Suomessa ei useinkaan vastaa pakolaisen kotimaassaan hankkimaa koulutusta ja työkokemusta, koska puutteellinen kielitaito rajaa työtehtäviä merkittävästi. Työelämään pääseminen on kuitenkin tärkeää työtehtävästä riippumatta, ja Suomessa hankittu työkokemus avaa myöhemmin ovia seuraaviin työpaikkoihin. Palkkatuki, työkokeilu ja työharjoittelu ovat hyviä mahdollisuuksia päästä työelämään näyttämään ja kehittämään omaa osaamistaan. Työharjoittelu on usein ensikosketus suomalaiseen työelämään ja antaa hyvät edellytykset vakituisemman työpaikan löytämiseen.

Kielen opiskeleminen kannattaa aloittaa mahdollisimman pian maahan saapumisen jälkeen. Kotoutumiskoulutukseen pääsyä saattaa joutua odottamaan pitkäänkin, mutta kielitaitoa on mahdollista kehittää opiskelemalla itse tai osallistumalla kaikille avoimille kielikursseille. Kielitaidon parantuessa työmahdollisuudet laajenevat. Koska aiempaa koulutusta ja työkokemusta voi hyödyntää vain osin tai ei lainkaan, on tärkeää pohtia muita mahdollisuuksia ja kartoittaa omaa osaamista laajasti. Voisiko harrastusten kautta hankittua osaamista hyödyntää työelämässä? Olisivatko uudelleenkouluttautuminen tai yrittäjäksi ryhtyminen itselle sopivia vaihtoehtoja?

Pakolaiset voivat työllistää itsensä ryhtymällä yrittäjiksi oleskeluvan saatuaan. Yrittäjyys voi olla helpompi ja nopeampi tapa työllistyä itselle mieluisalle alalle kuin esimerkiksi tutkinnon tunnustaminen tai uudelleenkouluttautuminen. Yrittäjyyden aloittamisesta kiinnostuneille on tarjolla monipuolisia palveluita, oppaita ja ilmaista neuvontaa. Esimerkiksi Startup Refugees tarjoaa yritysneuvontaa, palveluita ja tukea yrittäjyydestä kiinnostuneille pakolaisille, turvapaikanhakijoille ja muille maahanmuuttaneille. Startup Refugeesillä on myös 10 viikon yrittäjyyskurssi oman yrityksen perustamisesta kiinnostuneille. Myös Uusyrityskeskuksesta on saatavilla maksutonta apua yrittäjyydestä kiinnostuneille. Uusyrityskeskus järjestää yrittäjyysinfoja sekä antaa henkilökohtaista yritysneuvontaa. Työterveyslaitoksen sivuilla sekä InfoFinland.fi-sivustolla on tietoa yrittäjyydestä Suomessa monella eri kielellä.

Tutkintojen tunnustaminen on usein monimutkainen sekä aikaa ja rahaa vaativa prosessi. Tutkintojen tunnustamiseen on tärkeää tarjota ohjausta. Virallisen tunnustamisprosessin lisäksi pakolaiset saattavat tarvita apua oman osaamisensa tunnistamisessa ja sanoittamisessa. Lisäksi pakolaiset tarvitsevat ohjausta osaamisen täydentämiseen liittyviin koulutuksiin hakeutumisessa. Oppilaitoksissa järjestetään erilaisia työvoimakoulutuksia ja muita vieraskielisille tarkoitettuja lyhytkoulutuksia ja tutkintoon johtavia koulutuksia. Esimerkiksi jo suoritettu hygieniapassi voi helpottaa työllistymistä. Päätavoitteena tutkintojen tunnustamisessa on usein työllistyä omalle alalle tai täydentää ammatillista pätevyyttä suomalaisissa oppilaitoksissa, mutta jos kyse ei ole säännellyistä ammateista, tutkinnon virallista tunnustamista ei välttämättä tarvita. 

Kielitaidon ja työkokemuksen karttuessa sekä tarvittavien lisäkoulutusten myötä pakolaisen on mahdollista lopulta päästä osaamistaan vastaaviin työtehtäviin. 

6.2 Verkostot ja vapaaehtoistoiminta

Kirsi Lehtoviita ja Pirjo Saaranen

Pakolaisilla ei Suomessa välttämättä ole valmiina laajaa verkostoa, minkä takia he tarvitsevat erityistä tukea verkostojen luomisessa. Verkostojen kautta pakolaiset saavat vinkkejä, näkyvyyttä ja luottamusta, jotka edistävät työllistymistä tehokkaammin kuin pelkkä työpaikkailmoituksiin vastaaminen. Verkostot voivat lisäksi auttaa löytämään piilotyöpaikkoja, joissa julkisen työpaikkailmoituksen sijaan rekrytoidaan henkilöitä suositusten, tuttavuuksien ja henkilökohtaisten kontaktien kautta. Verkostot auttavat myös suomalaiseen yhteiskuntaan integroitumisessa.

Pakolaisia tukevien järjestöjen toimintaan, kotoutumis- ja työllistymishankkeisiin sekä vapaaehtoistoimintaan osallistuminen tarjoaa pakolaisille mahdollisuuden parantaa työelämävalmiuksiaan ja tutustua potentiaalisiin työnantajiin. Järjestöjen kautta saadut kontaktit auttavat löytämään kouluttautumismahdollisuuksia, työharjoittelu- tai oppisopimuspaikan. Järjestöt tekevät tiivistä yhteistyötä viranomaisten sekä muiden kolmannen sektorin toimijoiden kanssa. Tämä yhteistyö mahdollistaa laajan tukiverkoston luomisen ja uusien kontaktien löytämisen.

Verkostojen kautta voi saada suosituksia, jotka ovat arvokas apu työmarkkinoilla etenkin silloin, kun työnhakijalla ei vielä ole laajaa työhistoriaa Suomessa. Suosituskirje voi toimia konkreettisena osoituksena osaamisesta ja taidoista, jotka eivät käy ilmi virallisista dokumenteista. 

---

Suosituskirje työllistymisen tukena

3T-hankkeessa käytettiin työllistymisen tukemiseen suosituskirjettä. Suosituskirje antoi työnantajalle varmuuden siitä, että joku muu on jo arvioinut hakijan pätevyyden ja luotettavuuden positiivisesti. Suosituskirje lisäsi huomioarvoa ja rohkaisi työnantajaa tarjoamaan mahdollisuuden henkilölle, joka muutoin olisi saattanut jäädä työnhakuprosessissa huomioimatta. 

---

Kolmannen sektorin toimijat tarjoavat monia tilaisuuksia osallistua vapaaehtoistoimintaan, joka voi edistää sekä ammatillista että henkilökohtaista kehittymistä. Vapaaehtoistoimintaan osallistuminen tarjoaa käytännön tilaisuuksia tavata uusia ihmisiä, tutustua kulttuuriin, kehittää kielitaitoa ja verkostoitua. Vapaaehtoistoiminta antaa lisäksi mahdollisuuden käyttää omia taitoja ja kokemuksia muiden auttamiseen sekä näyttää omia vahvuuksia. Pakolainen voi osallistua esimerkiksi kulttuuritapahtumiin, kielikahviloihin, harrastusryhmiin, ystävätoimintaan ja tapahtumien järjestämiseen tai hyödyntää omaa osaamistaan tarjoamalla apua muille pakolaisille.

6.3  Reilun työelämän pelisäännöt

Kirsi Lehtoviita

Suomeen saapuvat pakolaiset tulevat usein hyvin erilaisista yhteiskunnista ja kulttuureista, ja suomalaisen työelämän käytännöt voivat olla heille hyvinkin vieraita. Työntekijän rekrytoinnin, palkkauksen ja työolojen tulee perustua eettisyyteen ja rehellisyyteen, mikä on erityisen tärkeää pakolaisten kohdalla. 

Pakolaisten oikeudet työsuhteessa ovat samat kuin suomalaisten, ja kaikilla työntekijöillä on oikeus turvalliseen työympäristöön. Suomessa laki kieltää syrjinnän eri perusteilla, kuten iän, kansalaisuuden, uskonnon, kielen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, terveydentilan, vammaisuuden tai seksuaalisen suuntautumisen vuoksi. Kaikissa maissa ei ole työehtosopimuksia, eikä pakolaisilla välttämättä ole tietoa työehtosopimuksista tai siitä, että heillä on oikeus työehtosopimuksen mukaisiin työehtoihin. 

---

Jokaisen pakolaisten kanssa työskentelevän tahon on tärkeää tarjota pakolaisille tietoa työehtosopimuksista ja niissä määritetyistä työehdoista, kuten palkasta, työ- ja loma-ajoista, lomarahoista, palkallisista sairauslomista ja perhevapaista sekä työterveyshuollosta ja palkallisesta perehdytyksestä.

---

Tietoisuuden lisääminen myös työsopimusten solmimisesta on tärkeää. Jokaiselle työntekijälle on laadittava työsopimus, jossa on selkeästi mainittu työpaikka, työsuhteen tyyppi ja kesto, työaika, palkka, irtisanomisaika ja koeaika. Työsopimukseen kirjataan myös ylitöiden ehdot, joihin tarvitaan työntekijän suostumus. Työntekijälle tärkeä asiakirja on palkkakuitti, joka kertoo hänelle maksetun palkan määrän ja palkasta mahdollisesti tehdyt vähennykset.

Työnantaja ei saa maksaa palkkaa pimeästi eli niin, että palkkaa ei ilmoiteta tulorekisteriin eikä siitä makseta veroja ja sosiaalivakuutusmaksuja. Pimeä työ vääristää kilpailua ja aiheuttaa valtiolle merkittäviä veronmenetyksiä. Pimeää työvoimaa käyttävä työnantaja saattaa syyllistyä moniin rikoksiin, kuten veropetokseen. Työntekijä voi puolestaan syyllistyä veropetokseen, jos hän salaa tulonsa verotuksessa.

Pakolaistaustaisilla työntekijöillä saattaa olla suomalaiseen työelämään liittyviä virheellisiä käsityksiä, kuten se, että työntekijän tulee maksaa työpaikan saamisesta. Jos tällaisia virheellisiä käsityksiä ei korjata vaan niistä päinvastoin pyritään hyötymään, on kyse työperäisestä hyväksikäytöstä. Työperäistä hyväksikäyttöä ovat esimerkiksi alipalkkaus, laittomat rekrytointimaksut, ylityökorvausten maksamatta jättäminen, kanssakäymisen estäminen muiden kanssa, työntekijän liikkumisen rajoittaminen, henkilöllisyystodistuksen pois ottaminen sekä fyysinen tai seksuaalinen väkivalta tai sillä uhkaaminen. 

Suomessa jokaisella työntekijällä on oikeus turvalliseen ja reiluun työelämään. Työntekijän tietoisuus omista oikeuksista ja velvollisuuksista on tärkeää, ja myös työnantajalla on keskeinen rooli siinä, että työntekijä saa osakseen oikeudenmukaista ja hyvää kohtelua.

6.4 Ammatillisen osaamisen arviointi ja tutkintojen tunnustaminen

Inara Shakirova

Ulkomaalaistaustaisen työntekijän ammatillisen osaamisen arviointi Suomessa perustuu usein ulkomailla suoritettujen tutkintojen ja ammattipätevyyksien tunnustamiseen. Tunnustaminen tarkoittaa päätöstä siitä, millaisen kelpoisuuden ulkomainen tutkinto antaa työtä tai opiskelupaikkaa haettaessa. Päätavoitteena tutkintojen tunnustamisessa on usein työllistyä omalle alalle tai täydentää ammatillista pätevyyttä suomalaisissa oppilaitoksissa. 

Säännellyt ammatit ja viranomaistuki

Säännellyt ammatit ovat ammatteja, joiden harjoittamiseen tarvitaan viranomaisen antama lupa tai ammattipätevyyden tunnustaminen. Esimerkkejä säännellyistä ammateista ovat terveydenhuollon ja sosiaalihuollon ammatit, joihin tarvitaan alakohtaisen viranomaisen (Valviran) päätös. Myös opetus- ja varhaiskasvatusalan ammatit kuuluvat säänneltyihin ammatteihin. 

Yksityisen sektorin työnantajat arvioivat työntekijän pätevyyden ulkomaisen tutkinnon perusteella itse. Työnantajien on mahdollista saada prosessissa tukea viranomaiselta, kuten Opetushallitukselta tai Valviralta. Korkeakoulut päättävät ulkomaisen tutkinnon antamasta jatko-opintokelpoisuudesta ja voivat hyväksilukea opintoja osaksi Suomessa suoritettavaa tutkintoa. Tunnustamispäätökseen voi liittyä lisäopintoja, jos ulkomainen tutkinto ei täysin vastaa Suomen vaatimuksia.

Tunnustamisprosessi ja asiantuntijalausunto

Tutkinnon tunnustamista työntekoa tai jatko-opintoa varten hakijan tulee täyttää sähköinen hakulomake liitteineen. Ammattioikeuksia koskevien hakemusten käsittely on aina maksullista. Hakemuksen käsittely kestää muutamasta kuukaudesta yli kuuteen kuukauteen. EU/ETA-maiden ja Sveitsin kansalaiset, jotka ovat pätevöityneet ammattiin toisessa EU-jäsenmaassa, voivat hakea ammattipätevyytensä tunnustamista Suomessa.

Tutkinnon tunnustamispäätös annetaan vain loppuun suoritetusta tutkinnosta, joka kuuluu lähtömaan viralliseen koulutusjärjestelmään. Tunnustamispäätös ei muuta ulkomaista tutkintoa suomalaiseksi, mutta se rinnastetaan Suomessa suoritettavaan tutkintoon, kuten ammattikorkeakoulututkintoon, alempaan tai ylempään korkeakoulututkintoon tai jatkotutkintoon. Tunnustaminen edellyttää, että tutkinnon laajuus, vaativuus ja suuntautuminen vastaavat Suomessa suoritettavaa vastaavaa tutkintoa. Päätös voi edellyttää täydentävien opintojen suorittamista, joita varten hakija hakee opinto-oikeutta suomalaisesta korkeakoulusta.

Kun hakija tarvitsee kelpoisuutta tehtävään, johon vaaditaan tietty korkeakoulututkinto tai ammattikoulutus, tunnustamisesta vastaa Opetushallitus. Joissakin tapauksissa tunnustamiseen voi liittyä vaatimuksia, kuten kelpoisuuskoe tai sopeutumisaika, jolloin hakija harjoittaa ammattia toisen ammattihenkilön ohjauksessa ja valvonnassa. 

Mikäli ulkomaista tutkintoa ei pystytä tunnustamaan virallisesti, Opetushallitus voi antaa asiantuntijalausunnon tutkinnon tasosta ja sisällöstä. Tämä lausunto saattaa olla hyödyllinen työnhaussa tai opintoihin hakeutumisessa, vaikka se ei anna virallista kelpoisuutta tiettyyn tehtävään. Lausunto on maksullinen ja sen voi hakea Opetushallituksen kautta.

Loppusanat

Oppaan tavoitteena on tukea pakolaisten sujuvaa siirtymistä suomalaiseen työelämään ja heidän integroitumistaan työyhteisöihin. Työllistyminen tukee kielitaidon kehittymistä, kotoutumista ja kokonaisvaltaista hyvinvointia. Monimuotoisessa ja inklusiivisessa työelämässä jokaisen osaaminen ja potentiaali pääsevät oikeuksiinsa. 

Migrin tulevaisuusarvioiden mukaan pakolaisvirrat ovat tulevaisuudessa osa suomalaista yhteiskuntaa. Myös työelämän on tärkeää varautua pakolaisaaltoihin sekä suunnitella ja toteuttaa toimenpiteitä, jotka auttavat pakolaisia työllistymään ja sopeutumaan yhteiskuntaan. Yhteistyöllä ja avoimella asenteella voidaan rakentaa tulevaisuus, jossa pakolaiset ovat arvokas osa suomalaista työelämää ja yhteiskuntaa.

Toivomme, että tämä opas on tarjonnut hyödyllistä ja käytännönläheistä tietoa työnantajille ja kaikille pakolaisten työllistämisen parissa toimiville.

Kiitos, että olet mukana tässä tärkeässä työssä!

Liitteet

Liite 1. Tehoa työnhakuun -työkirja

Liite 2. Osaamisen tunnistamisen lomake

Liite 3. Ammatillisen osaamisen arviointi ja tutkintojen tunnustaminen