Haaga-Helian tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2024–2026

1 Johdanto

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuvat melko hitaassa tahdissa, vaikka niiden eteen ponnistellaan usealla rintamalla. Euroopan unionin tasa-arvobarometrin mukaan saavutamme sukupuolten välisen tasa-arvon noin 60 vuoden kuluttua. Vaikka Suomea pidetään erityisesti lainsäädännön tasolla tasa-arvon mallimaana, on meillä monien tutkimusten mukaan edelleen runsaasti kehitettävää.

Työ- ja opiskeluympäristömme muuttuvat jatkuvasti moninaisemmiksi, kulttuurisesti rikkaammiksi ja kansainvälisemmiksi. Tämä merkitsee uusien toimintatapojen ja -mallien omaksumista, mutta myös pelkoja ja vastustusta. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö kuuluu työyhteisössä kaikille. Siksi meidän jokaisen tulisi pohtia, miten voimme omalta osaltamme edesauttaa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustavoitteiden saavuttamista. Kutsumme tähän työhön jokaisen yhteisömme jäsenen.

Tutkimusten mukaan moni opiskelija ja henkilöstön jäsen ei tiedä, että oppilaitoksissa tulee olla tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Tärkeänä askeleena entistäkin tasa-arvoisempaan ja yhdenvertaisempaan Haaga-Heliaan voimme pitää sitä, että tämä suunnitelma tulee tutuksi jokaiselle opiskelijalle ja työntekijälle. Korkeakouluyhteisössämme on 11 000 opiskelijaa ja 700 työntekijää, minkä vuoksi opiskelijanäkökulma nousee korostetummin esiin.

1.1 Suunnitelmasta vastaavat tahot

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman ensimuodossaan tällä rakenteella 2021 on laatinut työryhmä, johon on kuulunut opiskelija-, työnantaja- ja henkilöstöedustus. Laajalla edustuksella on varmistettu moninäkökulmainen lähestymistapa.

Haaga-Helian korkeakouluyhteisössä suunnitelman toteutumista seurataan yhteistyöfoorumeilla: Henkilöstön osalta suunnitelmasta vastaa Henkilöstö ja kulttuuri -vastuualue / henkilöstöjohtaja. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteet ja toimenpiteet ovat työsuojelutoimikunnan kokouksissa toistuvana teemana neljä kertaa vuodessa.

Opiskelijoiden osalta suunnitelmasta vastaa opiskeluhyvinvointityöryhmä / Ohjaus-, ura- ja hyvinvointipalveluiden päällikkö. Opiskeluhyvinvointityöryhmä kokoontuu vähintään neljä kertaa vuodessa ja seuraa tavoitteiden ja toimenpiteiden edistymistä.

Koko korkeakouluyhteisön osalta hallintojohtaja kutsuu määräajoin koolle laajan yhteistyötapaamisen, jossa edustajina ovat opetuksesta ja tutkimustoiminnasta vastaavat vararehtorit, opiskelijakunta Helgan edustaja, henkilökunnan edustajana työsuojeluvaltuutettu sekä edustaja opiskeluhyvinvointityöryhmästa ja HR-asiantuntija. Tarvittaessa työryhmään kutsutaan myös muita asiantuntijoita. Työryhmä käy läpi vuosittain tavoitteiden ja toimenpiteiden toteutumista ja täsmentää tulevan kauden toimenpiteet.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön jatkuvuus varmistetaan suunnitelman säännöllisellä päivittämisellä. Päivittäminen tarkoittaa edellisen kauden toimenpiteiden toteutumisen arviointia, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteen laaja-alaista selvittämistä sekä sen perusteella asetettavia uusia tavoitteita toimenpiteineen. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma kaudelle 2021–2023 uudistettiin laajasti osallistaen ja oli rakenteellisesti ja sisällöllisesti mittava uudistus. Tästä johtuen kaudelle 2024–2026 suunnitelmaa lähinnä päivitetään tunnistaen niin ulkoiset kuin sisäiset muutostekijät.

Henkilöstönäkökulmasta suunnitelman päivityksen fokus on kolmitahoinen:

Huomioimme KOTAMO-hankkeen relevantit suositukset. Opetus- ja kulttuuriministeriön KOTAMO-hanke (2021–2022) kartoitti korkeakoulujen henkilöstön tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja moninaisuutta.
Lisäksi tarkistamme sisällön päivitystarpeet erityisesti moninaisuuden ja inklusiivisuuden sekä yhteisöllisyyden ja hyvinvoinnin näkökulmasta.
Huomioimme myös henkilöstötutkimuksen 2023 tulokset peilaten niitä erityisesti 2024 alkavan kauden tavoitteisiin ja toimenpiteisiin eli tarkistamme sisällön päivitystarpeet osallisuuden ja sisäisen yhteistyön näkökulmasta.

Näkökulmaa koko korkeakouluyhteisöön laajentaen suunnitelman päivityksessä huomioitiin lisäksi:

Ohjaus-, ura- ja hyvinvointipalveluiden uudelleen järjestäytyminen ja opiskelijahyvinvointityöryhmän fokusointi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön koordinointiin ja aktiiviseen kehittämiseen.
Turvaamon eli turvallisemman tilan toimintamallin lanseeraus syksyllä 2023.
Euroopan komission läpileikkaava prioriteetti eurooppalaisen tutkimus- ja innovaatiojärjestelmän parantamisesta, tasa-arvoisten työympäristöjen luomisesta ja monimuotoisuusulottuvuuden integroimisesta TKI-toimintaan. Tavoitteena on nostaa tutkimuksen laatua sekä parantaa tuotetun tiedon, teknologioiden ja innovaatioiden merkityksellisyyttä yhteiskunnalle.

Tämä suunnitelma on voimassa vuoden 2026 loppuun. Uutta suunnitelmaa ryhdytään laatimaan hyvissä ajoin ennen edellisen kauden päättymistä.

Tämä suunnitelma rakentuu siten, että siinä kulkevat rinnakkain tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien edellyttämät asiat niin toiminnallisesta kuin henkilöstöpoliittisesta näkökulmasta. Haaga-Helian tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma perustuu yhdessä laadittuihin strategiaan ja arvoihin, jotka luovat perustan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyölle organisaatiossamme. Lukuun 2 on koottu tiivistetysti tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön viitekehys: lainsäädäntöperusta sekä strategia ja arvot. Luku 3 jakautuu alalukuihin, joissa tarkastellaan opiskelua, ohjausta ja opiskeluhyvinvointia, moninaisuutta voimavarana sekä esteettömyyden ja saavuttavuuden edistämistä. Se sisältää myös henkilöstöpoliittisiin tasa-arvo ja yhdenvertaisuuskysymyksiin keskittyvän kokonaisuuden. Luvun 3 lopussa on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön tavoitteet kaudelle 2024–2026.

Luvussa 4 esitellään kiteytetysti, miten tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön jatkuvuus Haaga-Heliassa toteutuu. Lukuun 5 olemme koonneet tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöhön liittyviä toimintaohjeita linkkilistoina. Päättyneen eli toimintakauden 2021-2023 tavoitteet, toimenpiteet sekä seuranta on kuvattu erillisellä koosteella.

Haaga-Helian johtoryhmä hyväksyi Haaga-Helian tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman 2024–2026 kokouksessaan 12.1.2024.

Teemu Kokko
rehtori, toimitusjohtaja

Haaga-Helia ammattikorkeakoulu Oy

2 Haaga-Helian tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö

Haaga-Helia kouluttaa asiantuntijoita, joiden toiminnalla yhteiskunnan ja kansainvälisesti asetetut velvoitteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta voidaan saavuttaa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö ja sen kehittäminen ovat oleellinen osa jokapäiväistä toimintaamme. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman ja -työn tavoitteena on turvata oppilaitoksemme monimuotoisuus, yhdenvertaisuus, tasa-arvo ja ehkäistä syrjintää sekä esitellä ne prosessit ja tahot, joiden avulla mahdollisiin epäkohtiin voidaan puuttua.

Haaga-Helian tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteena on niin ikään todentaa kauden 2024–2026 kehittämistavoitteet sekä tunnistetut toimenpiteet, joiden avulla kehitymme tavoiteltuun suuntaan ja turvaamme toimintamme vaikuttavuuden tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyössä. Suunnitelma koskee meitä kaikkia, niin opiskelijoita kuin henkilökuntaa. Suunnitelma laaditaan yhteistyössä opiskelijoiden ja henkilöstön kanssa tukemaan ja edistämään tavoitteitamme tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumiseksi opiskelu- ja työyhteisössämme. Yhteinen tavoitteemme on hyvä opiskelu- ja työpaikka meille kaikille!

2.1 Strategia ja arvot

2.1.1 Strategiaprosessi – Uudistamme yhdessä

Haaga-Helian strategia vuosille 2021–2025 on laadittu opiskelijoiden, henkilöstön, alumnien ja yhteistyökumppaneiden kanssa yhteistyössä useissa eri tilaisuuksissa ja moninaisilla foorumeilla. Strategian keskeisenä tavoitteena on varmistaa tulevaisuudenkestävä ja koulutusuudistuksen tavoitteita tukeva organisaatio, mahdollistaa erinomainen opiskelijakokemus ja rakentaa Haaga-Heliasta hyvä työpaikka kaikille sekä vahvistaa organisaation toimivuutta ja yhteisöllistä ja tuloksellista toimintakulttuuria. Tavoitteisiin pääsyä tukee hyvinvoiva opiskelija- ja työyhteisö. Strategiatyön kantavana voimana oli yhdessä tekeminen.

Strategiatyön yhteydessä päivitimme arvomme, jotka pohjautuvat aiempaan arvopohjaamme ja eettisiin periaatteisiin. Arvot ovat yhteinen sitoumuksemme tavastamme toimia suhteessa sidosryhmiimme sekä työyhteisössämme. Arvomme ovat rohkeus, vastuullisuus, yhdessä tekeminen, avoimuus ja arvostus.

Rohkeus: Teemme rohkeita kokeiluja etsiessämme aktiivisesti uusia mahdollisuuksia ja tapoja kehittää toimintaamme. Se vaatii uteliaisuutta, jatkuvaa oppimista ja uudistumista. Olemme valmiita tekemään hullujakin kokeiluja. Virheet ovat oppimista varten. Uskallamme luopua sellaisesta, mikä ei enää toimi.

Vastuullisuus: Huolehdimme opiskelijoista, itsestämme, toisistamme ja koko korkeakouluyhteisöstämme. Kannamme vastuumme taloudesta, ympäristöstä ja yhteiskunnasta. Sitoudumme tavoitteisiin ja yhdessä sovittuun. Kohtelemme kaikkia oikeudenmukaisesti ja yhdenvertaisesti.

Yhdessä tekeminen: Saavutamme korkeakouluyhteisössämme tavoitteet yhdessä. Autamme toisiamme onnistumaan. Osallistumme ja osallistamme. Jaamme osaamistamme ja saamme yhdessä enemmän aikaan.

Avoimuus: Toimimme avoimesti ja läpinäkyvästi. Kuuntelemme erilaisia näkemyksiä ja opimme muilta. Käsittelemme vaikeitakin asioita avoimesti ja rakentavasti. Sitoudumme avoimen tieteen periaatteiden ja käytäntöjen edistämiseen.

Arvostus: Toimintamme perustuu toistemme ja yhteisesti sovittujen toimintatapojen kunnioittamiseen. Se kuuluu puheissamme ja näkyy toiminnassamme. Olemme kaikissa tilanteissa ammattimaisia.

Toimimme niin, että kaikki tuntevat olevansa tasavertaisia osallisia korkeakouluyhteisössämme.

2.2 Velvoitteet ja lainsäädäntöperusta

Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi on laadittu lakeja ja asetuksia, joista seuraavassa esittelemme keskeisimmät. Suomen perustuslain (731/1999) 6 §:n mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista työsuhteen ehdoista määrättäessä.

Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa työnantajan ryhtymään toimenpiteisiin, mikäli työyhteisössä työntekijään kohdistuu häirintää tai muunlaista epäasiallista kohtelua. Työturvallisuuslaki uudistui 1. kesäkuuta 2023. Muutoksessa työnantajan työturvallisuusvelvoitteita täsmennettiin. Muutosten yhtenä tavoitteena on edistää 55 vuotta täyttäneiden työssä jaksamista ja pidentää työuria. Työnantajan on erityisesti otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi. Toimenpiteisiin lukeutuvat työskentelytilaan liittyvät järjestelyt tai työajan tai työmäärän mukauttaminen. Nämä muutokset voivat olla joko yksilöllisiä tai koko työpaikkaa koskevia. Kaikki pystyvät työskentelemään esteettömissä tiloissa.

Keskeiset työturvallisuuslain (23.8.2002/738) muutokset koskevat kolmea pykälää: Työnantajan yleistä huolehtimisvelvoitetta (8 §), Työnantajan velvollisuutta selvittää ja arvioida työn vaarat (10 §) ja Työnantajan velvollisuutta antaa työntekijälle opetusta ja ohjausta (14 §). Haaga-Helian toimintamallit ja vakiintuneet käytänteet vastuullisena työnantajana toteutuvat tämän tuoreimman lakimuutoksen velvoitteet täyttäen, joten lakimuutos ei sinällään tuonut muutoksia toimintaamme.

Rikoslaki (39/1889) sisältää säännökset muun muassa syrjinnästä ja työsyrjinnästä. Ammattikorkeakoululain (932/2014) 26 ja 31 §:ssä ja laissa digitaalisten palvelujen tarjoamisesta (306/2019) säädetään opiskelun esteettömyydestä ja turvallisuudesta. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) velvoittaa seuraamaan ja edistämään henkilöstön ja koulutuksen tasa-arvoa oppilaitoksissa. Yhdenvertaisuuslain (1325/2004) tarkoituksena on ehkäistä syrjintää ja laatia selkeät toimintaohjeet syrjinnän kohteen oikeusturvan toteutumiseksi. Oppilaitosten ja korkeakoulujen tulee laatia tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma yhteistyössä henkilöstön, opiskelijoiden ja työsuojelun kanssa.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain velvoitteet voidaan jakaa seuraavasti nelikenttään kuten kuvassa on esitetty:

Kuva. Kansallisen lainsäädännön velvoitteet tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitteluun oppilaitoksissa. (Tanhua, 2020).

2.3 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön tavoitteet yleisellä tasolla

Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta säädetyn lain, niin sanotun tasa-arvolain, tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä, edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa ja parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tasa-arvolaki kieltää sukupuoleen perustuvan, kuten raskauteen, synnytykseen, vanhemmuuteen, perheenhuoltovelvollisuuteen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun, liittyvän syrjinnän. Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan henkilön omaa kokemusta sukupuolestaan: sukupuolen ilmaisulla, sukupuolen tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla.

Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajan edistämään sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajan on käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen

toimittava siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä
edistettävä sukupuolten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin ja uralla etenemistä
edistettävä sukupuolten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa
kehitettävä työoloja siten, että ne soveltuvat kaikille
helpotettava työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin
toimittava siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.

Korkeakoulun on huolehdittava siitä, että kaikilla sukupuolilla on samat mahdollisuudet koulutukseen ja urakehitykseen ja että opetus, tutkimus ja oppiaineisto tukevat tasa-arvon toteutumista. Tämä merkitsee muun muassa sitä, että koulutukseen valinnan tulee perustua yksilöllisiin, ei sukupuoleen liittyviin seikkoihin. Koulutuksen on myös pyrittävä purkamaan ajattelutapoja, käytänteitä ja normeja, jotka ohjaavat stereotyyppisiin valintoihin. Myös oppimateriaaleja tulee kehittää siten, etteivät ne vahvista kaavamaisia ennakkoasenteita ja sukupuolikäsityksiä.

Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella ja säädetään yhdenvertaisuuden edistämisestä. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.

Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla sekä kehitettävä työoloja ja toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä rekrytoitaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä.

Korkeakoulun on yhdenvertaisuuden toteutumista arvioidessaan kiinnitettävä huomiota opiskelijoiden valintaperusteisiin, oppimateriaaliin, häirintää ja kiusaamista ehkäiseviin toimenpiteisiin, opetustilanteiden tasapuolisuuteen, opintosuoritusten arvioimiseen sekä opetushenkilöstön yhdenvertaisuusosaamiseen.

Kun monien eri tekijöiden katsotaan vaikuttavan samanaikaisesti yksilön identiteettiin ja asemaan yhteiskunnallisissa rakenteissa, puhutaan intersektionaalisuudesta eli risteävästä eriarvoisuudesta. Intersektionaalisen ajattelutavan mukaan yhtä tekijää, kuten esimerkiksi sukupuolta, ikää tai etnistä taustaa ei voida tarkastella erikseen muista. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen siis edellyttää eri tekijöiden merkitysten tarkastelemista myös suhteessa toisiinsa. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, tasa-arvosanasto.)

3 Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen Haaga-Helia

Tässä luvussa käsittelemme tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta Haaga-Heliassa alaotsakkeiden linjaamasti useista eri näkökulmista. Luvun loppuun kiteytyy opiskelija- ja henkilöstöedustajien kanssa yhdessä todetut ja päätetyt toimintakauden 2024–2026 tavoitteet ja keskeiset toimenpiteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kehittämiseksi.

Tilannekartoitukseen on käytetty seuraavia eri tilastoja, selvityksiä ja kyselyitä: Opiskelijoiden hyvinvoinnin tilasta, esteettömyydestä ja opiskelusta on kerätty tietoa muun muassa opiskelija-, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyllä, SOLE-hankkeen tasa-arvo ja yhdenvertaisuustyön työpajoilla sekä International student barometer -kyselyllä. Opiskeluhyvinvointityöryhmässä on edustettuna hyvinvointipalvelut, ammatilliset erityisopettajat, opinto-ohjaus, uratiimi ja opiskelijajärjestö Helga.

Henkilöstön osalta tilannekuvan selvityksen pohjana on käytetty syksyn 2023 henkilöstötutkimusta, tasa-arvomittaristoa, Työkyky-kyselyä ja henkilöstön avainmittaristoja. Lisäksi 2024–2026 suunnitelmaa on täydennetty opetus- ja kulttuuriministeriön KOTAMO-hankkeen (2021–2022) meille relevanttien suositusten osalta. Hankkeella on selvitetty, miten sukupuolten tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus toteutuvat suomalaisissa korkeakouluissa ja miten niitä voidaan edistää.

Suunnitelmakauden 2024–2026 tavoitteiden ja toimenpiteiden päivitystä on työstetty useilla foorumeilla ja erityisesti opiskeluhyvinvointityöryhmän edustajien toimesta yhdessä Helgan edustajien kanssa sekä HR-toimintojen edustajat yhdessä työsuojeluvaltuutetun kanssa.

3.1 Opiskelu, ohjaus ja opiskeluhyvinvointi

Yhdenvertaisuuslain 6 §:n perusteella koulutuksen järjestäjän velvollisuus on edistää yhdenvertaisuutta. Tässä luvussa tarkastelemme Haaga-Helian tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kehittymistä sekä valintakokeen esteettömyyttä.

Edellisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön toimintakauden 2021–2023 aikana ohjauksessa ja opiskelijoiden tukipalveluissa on tapahtunut merkittäviä rakenteellisia uudistuksia. Opetus ja oppiminen -vastuualueelle on muodostettu Ohjaus-, ura ja hyvinvointipalveluiden kokonaisuus, jonka esihenkilönä toimii Ohjaus-, ura- ja hyvinvointipalveluiden päällikkö. Ryhmän tarkoitus on koota ja kehittää Haaga-Helian laajuisia prosesseja ohjauksesta, ura- ja hyvinvointipalveluista.

Muutosten tavoite on koota ja kehittää Haaga-Helian laajuisia prosesseja ohjauksen, uraohjauksen ja hyvinvointipalveluiden näkökulmasta. Tällä rakenteellisella muutoksella opiskelijoiden tukipalvelut ovat siirtyneet vahvemmin pedagogiseen rajapintaan ja osaksi ohjauksen kokonaisuutta.

Ole hyvä ja salli kaikki evästeet nähdäksesi tämän sisällön

Kuva. Ohjaus-, ura- ja hyvinvointipalveluiden kokonaisuus, jossa OSO on osaamista ohjaava opettaja ja OU&H on Ohjaus-, ura- ja hyvinvointipalvelut (San Miguel 2023).

Hyvinvointipalveluiden resursseja on lisätty Helia-säätiön vuosille 2022–2026 myöntämän rahoituksen avulla ja esimerkiksi tarjoamalla opiskelijoiden opintojen tukeen kaksi opintovalmentajaa. Nykyisellään opiskelijahyvinvointipalveluihin lukeutuu kaksi opintopsykologia, kaksi opintovalmentajaa sekä tiivis yhteistyö Helsingin seurakuntayhtymän osoittaman korkeakoulupapin kanssa.

Joustavat oppimispolut ja opetustavat tarjoavat opiskelijoille tasa-arvoiset mahdollisuudet opiskelujen etenemiselle riippumatta opiskelijan elämäntilanteesta. Haaga-Helian tavoitteena on taata jokaiselle opiskelijalle esteetön ja turvallinen oppimisympäristö. Haaga-Heliassa on käynnissä kokonaisvaltainen koulutuksen uudistaminen, jonka tavoitteena on tarjota opiskelijoille mahdollisimman joustavat opintopolut ja valinnanvapaus. Opiskelujen joustavuus oli edellisen toimintakauden keskeinen tavoite.

Opiskelijoiden hyvinvointia edistävän työn tarkoituksena Haaga-Heliassa on opiskelijoiden opiskelukyvyn ja osallisuuden tukeminen sekä kaikille turvallisen opiskeluympäristön luominen.
Hyvinvointia edistetään sekä yksilöllisen että yhteisöllisen tuen avulla.

Kuva. Opiskelijakykyyn vaikuttavien osatekijöiden ulottuvuudet: opiskelutaidot, omat voimavarat, opetustoiminta ja opiskeluyhteisö, joihin kaikkiin opiskelijahyvinvointipalveluilla pyritään vastaamaan (Kunttu 2009).

3.1.1 Selvityksistä esiin noussutta

SOLE-hanke järjesti opiskelijoille suunnatun kampanjan ”Mikä lisää sun turvallisuutta?”. Osana kampanjaa järjestettiin työpajoja, jotka tavoittivat yhteensä 250 opiskelijaa. Tämän lisäksi järjestettiin henkilökunnan työpajoja liittyen turvallisempaan tilaan. Selvitystyön pohjalta luotiin Haaga-Helian turvallisemman tilan toimintaperiaatteet sekä Turvaamon toimintatapa, joka esitellään tarkemmin seuraavan teeman eli Moninaisuus voimavarana yhteydessä.

3.2 Moninaisuus voimavarana

Moninaisuus tarkoittaa sitä, että olemme erilaisia niin kulttuuriselta taustaltamme kuin identiteetiltämme. Moninaisuus on rikkaus ja voimavara, jonka vaaliminen on eettisesti välttämätöntä. Moninaisuus liittyy ihmisarvon kunnioittamiseen, keskinäiseen kunnioitukseen, suvaitsevaisuuteen sekä perusvapauteen ja ihmisoikeuksiin.

Haaga-Helia on sitoutunut strategiassaan edistämään yhteisöllistä toimintakulttuuria sekä arvoissaan vastuullisuutta, avoimuutta ja keskinäistä arvostusta. Korkeakoulun toimintakulttuurissa voi kuitenkin ilmetä myös epävirallisia tai ristiriitaisia normeja ja toimintatapoja, joita on vaikea tunnistaa.

Tiedostamattomat ennakkoluulot voivat johtaa syrjintään, ellei niiden tunnistamiseen kiinnitetä erityistä huomiota. Jos yksilö joutuu piilottelemaan identiteettiään, kokee hän helposti ulkopuolisuuden tunnetta ja hänen potentiaalinsa jää toteutumatta. Haaga-Heliassa haluamme toimia normikriittisesti ja vaikuttaa siihen, että yhteisön kaikkien jäsenten moninaisuus tunnistetaan ja nähdään voimavarana. Haluamme edistää ajattelun, tiedon ja ilmaisun vapautta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusperiaatteita kunnioittaen.

Toiminnallamme edistämme eri kulttuureista tulevien ihmisten vuorovaikutusta ja keskinäistä kunnioitusta. Unescon yleismaailmallisen julistuksen (2001) tavoitteena on kulttuurisen moninaisuuden säilyttäminen ihmiskunnan uudistuvana ja muuttuvana voimavarana sekä kielteisen erottelun eli segregaation ja ääriliikehdinnän ehkäiseminen. Haaga-Heliassa sitoudumme edistämään kulttuurista tietoisuutta ja vastustamaan rasismia.

Haaga-Helian tavoitteena on edistää ja taata kaikille yhtäläiset oikeudet opinnoissa ja työssä. Tarjoamme kansainvälisen ja monikulttuurisen opiskeluympäristön noin sadan maan kansalaisille. Seuraamme hyvinvointiryhmässä ja työsuojelutoimikunnassa, ettei seksuaalista tai muun muotoista häirintää tapahdu eikä esimerkiksi seksuaalisen suuntautumisen perusteella tapahdu syrjintää.

Inklusiivisuuden periaatteista ja toimista viestitään aktiivisesti arjessamme Haaga-Heliassa ja henkilöstöä koulutetaan myös inklusiivisesta työkulttuurista. Inklusiivisuudella tarkoitetaan yhdenvertaista ja syrjimätöntä sekä kaikkia osallistavaa ja mukaan ottavaa toimintatapaa.

Noudatamme yhdessä henkilöstön ja opiskelijoiden kanssa luotuja periaatteita ja käytännön toimia, joilla inklusiivista työkulttuuria tuetaan korkeakoulussamme. Ohjeistuksen avulla jokainen on tietoinen oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan inklusiivisen työyhteisön jäseninä.

Turvaamo on turvallisemman tilan toimintatapa Haaga-Helia ammattikorkeakoulussa. Haaga-Helian turvallisemman tilan periaatteet on työstetty yhteistyössä opiskelijoiden, opiskelijajärjestöjen ja henkilökunnan kesken (SOLE-hanke). Turvallisemman tilan periaatteita käsitellään opintojaksoilla ja korkeakoulun tapahtumissa. Turvaamon toiminta on kuvattu tarkemmin Haaga-Helian verkkosivuilla. Turvallisemman tilan toimintatapaa kehitetään ja arvioidaan säännöllisesti työsuojelutoimikunnan kokouksissa sekä tarvittaessa yhteistoimintaneuvottelukunnassa.

Haaga-Helia ammattikorkeakoulu ja Helga-opiskelijajärjestö tekevät yhteistyötä syrjinnän vastaisessa työssä. Häirintäyhteyshenkilöön voi olla yhteydessä matalalla kynnyksellä osoitteessa hairintayhdyshenkilo@haaga-helia.fi.

Haaga-Helian henkilöstön osalta häirintätapauksesta ilmoitetaan häirintäyhdyshenkilölle ja omalle esihenkilölle, esihenkilön esihenkilölle, jos kyseessä on esihenkilöä koskeva asia. Tapauskohtaisesti asiasta voi ilmoittaa työsuojeluvaltuutetulle ja työsuojelupäällikölle tai luottamusmiehille ja työsuhdepäällikölle, jos kyseessä on työehtoihin liittyvä asia. Jos kyse on sosiaalisessa mediassa tapahtuvasta häirinnästä, ilmoitetaan siitä myös Haaga-Helian viestintään.

Moninaisuusulottuvuuden sisällyttäminen ja sukupuolten välisen tasapainon lisääminen tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotyön rakenteisiin ja sisältöön on Euroopan unionin puiteohjelmassa Horisontti Euroopassa läpileikkaava prioriteetti vuosille 2021–2027. Haaga-Heliassa edistetään TKI-toimintaamme EU:n asettaman prioriteetin ja tavoitteen mukaisesti. Hankesuunnittelussa ja hankkeiden implementointivaiheessa otamme tasa-arvo-, yhdenvertaisuus- ja monimuotoisuusnäkökulmat huomioon.

3.3 Esteettömyyden ja saavutettavuuden edistäminen

Esteettömyys ja saavutettavuus ovat monimuotoisia käsitteitä, ja niitä käytetään usein synonyymeinä. Korkeakoulujen saavutettavuudella tarkoitetaan sitä, miten hyvin korkeakoulun tilat, sähköiset järjestelmät, oppimisympäristöt, opetusmenetelmät ja asenneilmapiiri mahdollistavat erilaisissa elämäntilanteissa elävien ja ominaisuuksiltaan monenlaisten opiskelijoiden osallisuuden ja yhdenvertaisuuden. Saavutettavuus on siis enemmän kuin fyysistä esteettömyyttä.

Saavutettavassa korkeakoulussa jokainen opiskelija ja henkilökunnan jäsen voi tuntea osallisuutta. Näin saavutettavuudella edesautetaan kaikkien yhteisön jäsenten hyvinvointia (Saavutettavuuskriteeristö, 1).

Saavutettavuus merkitsee esimerkiksi kiinteistöjen tai kulkureittien esteettömyyttä, palvelujen käytettävyyttä tai sitä, miten yhdenvertaisuus toteutetaan oppimistilanteissa. Saavutettavuus merkitsee yhtä lailla myös sitä, kuinka digitaaliset palvelut ovat kokonaisvaltaisesti järjestetty siten, että mahdollisimman moni voi käyttää niitä ilman mukautuksia tai erikoisjärjestelyjä.

Haaga-Helian saavutettavuussuunnitelma on toistaiseksi erillinen dokumenttinsa mutta alustava suunnitelma on sisällyttää se jatkossa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan.

Opetus- ja kulttuuriministeriön OHO- eli Opiskelukykyä, hyvinvointia ja osallisuutta
-kärkihankkeessa (2017–2019) on laadittu esiteettömyyskriteerit, joita korkeakoulut voivat hyödyntää tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyössään sekä saavutettavuustilansa arvioimisessa. Kriteerit on jäsennetty kategorioittain: 1) Arvot, asenteet ja toimintakulttuuri, 2) Opetus ja oppiminen, 3) Digitaalinen saavutettavuus 4) Viestintä ja 5) Opiskelijavalinnat.

Hankkeen luomat kriteerit auttavat korkeakouluja arvioimaan opiskelijavalintojen, oppimisen ja opiskelun sekä tuki- ja ohjauspalvelujen tasapuolisuutta, laatua ja saavutettavuutta kriittisesti sekä ryhtymään tarvittaviin toimenpiteisiin saavutettavuuden edistämiseksi.

3.4 Tasa-arvoisesti, yhdenvertaisesti ja hyvinvoivasti työssä

Tasa-arvotyö oppilaitoksissa sisältää myös työntekijöiden tasa-arvoisen kohtelun. Tasa-arvosuunnitelma voi olla joko henkilöstöpoliittinen tai toiminnallinen. Tämän suunnitelman edelliset luvut käsittelivät pääasiassa toiminnallista tasa-arvosuunnitelmaa, jota on täydennetty yhdenvertaisuussuunnitelman näkökulmilla. Henkilöstöpoliittisessa tasa-arvosuunnitelmassa käsitellään yleensä hakumenettelyyn, sukupuolten työnjakoon, uralla etenemiseen ja työolosuhteisiin liittyviä asioita sekä lisäksi henkilöstökoulutukseen ja työryhmätyöskentelyyn osallistumiseen, työn- ja perheen yhteensovittamismahdollisuuksiin kuten perhevapaiden käyttöön ja niitä tukeviin työjärjestelyihin, työilmapiiriin, seksuaalisen ja sukupuoleen perustuvan häirinnän esiintymiseen, tasa-arvoa koskeviin asenteisiin sekä johtamiseen ja työsuojeluun liittyviä asioita.

Työterveyslaitoksen mukaan työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Hyvinvoivan työyhteisön jäsenet kokevat, että heidän työnsä on mielekästä ja palkitsevaa ja että se tukee heidän elämänhallintaansa.

Toteutamme joka toinen vuosi strategian toteutumisen edellytyksiä peilaavan henkilöstötutkimuksen. Syksyllä 2023 toteutetun tutkimuksen kokonaistuloksissa selkeimpiin vahvuuksiin lukeutuvat edellisten tutkimusten tapaan korkea työmotivaatio sekä aiempaakin korkeampi tyytyväisyys lähijohtamiseen. Odotuksia oli eniten työnantajakuvaan ja johtamis- ja toimintakulttuuriin. Merkittävin parannus edelliskerrasta on tapahtunut ryhmien me-hengessä, joka oli valittu monessa ryhmässä viime kerralla keskeiseksi kehittämiskohteeksi. Aiempaa kriittisemmin on suhtauduttu mm. Haaga-Helian tulevaisuuden näkymien valoisuuteen ja viimeaikaiseen kehitykseen. Lisäksi tutkimuksessa selvitetään kokemusta tasa-arvoisuudesta ja yhdenvertaisuudesta neljällä väittämällä ja avoimella palautteella.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusteeman kokonaisarvosana nousi asteikolla 1–4 tasoon 3.40 (2021: 3.35). Yhdenvertaisuus ja asiallinen kohtelu toteutuvat vastaajien mielestä aiempaa paremmin. Kokemus tasa-arvoisesta kohtelusta sukupuolesta riippumatta on 3.50 ja pysynyt lähes samana edelliseen tutkimukseen nähden (2021: 3.53). Kokemus työntekijöiden tasa-arvoisesta kohtelusta työpaikalla nousi hieman ollen nyt 3.16 (2021:3.08). Kokemus siitä, ettei itseä ole kohdeltu epä-asiallisesti viimeisen vuoden aikana koheni myös tasoon 3.57 (20221:3.48). En ole havainnut muiden työntekijöiden epäasiallista kohtelua viime vuoden aikana kokemuksena nousi hienoisesti tasoon 3.36 (2021:3.32).

Numeeriset tulokset vahvistivat, että tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuu hyvin Haaga-Heliassa. Tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvissä avoimissa palautteissa kriittistä palautetta kohdistui opetushenkilöstön ja hallinto- ja tukipalveluhenkilöstön työsuhteiden ehtojen eroihin ja palautteessa tuotiin esiin myös arvostuksessa koetut erot. Avoimissa vastauksissa nousi kehityskohteina esiin myös sääntöjen ja käytänteiden yhtäläinen tulkinta koko organisaatiossa, ei-suomenkielisten työntekijöiden parempi huomiointi esimerkiksi tiedottamisessa sekä epäasialliseen kielenkäyttöön puuttuminen. Avoimissa vastauksissa tuotiin esiin myös kokemuksia siitä, että yhdenvertaisuus toteutuu hyvin ja epäasiallista kohtelua ei ole kohdattu.

Nämä odotukset on huomioitu tämän suunnitelman tavoitteissa ja toimenpiteissä eli tuemme esihenkilöitä HR-prosessien ja toimintamallien yhdenmukaiseen tulkintaan. Lisäksi vahvistamme rinnakkaiskielisyyttä (suomi ja englanti) viestinnässä, ohjeistuksessa ja yhteisessä arjessamme. Tavoitteemme on lisäksi viestiä ja muistuttaa arvoista ja arvojen mukaisesta toiminnasta aktiivisesti ja erityisenä nostona osallisuus sekä arvostava viestintä.

Haaga-Helian tasolla tutkimustulosten pohjalta valittiin vaalittaviksi vahvuuksiksi motivoiva työ sekä hyvä lähijohtaminen ja kehittämiskohteiksi osallisuuden ja yhteistyön vahvistaminen. Haaga-Helian tason kehittämiskohde peilataan toimintasuunnitelman toimenpiteisiin painottaen yleisesti osallisuutta ja yhteistyötä kaikessa toiminnassamme. Lisäksi käytäntömme mukaan henkilöstötutkimuksen tulokset käydään läpi ryhmittäin ja jokainen ryhmä tunnistaa yhteisesti keskustellen vahvuutensa sekä kehittämiskohteensa ja peilaa sen tulevan vuoden tavoitteisiin ja toimenpiteisiin. Henkilöstötutkimuksen tulokset on myös huomioitu tämän suunnitelman tavoitteissa kaudelle 2024–2026.

Sukupuolten tasa-arvo henkilöstösuunnittelussa ja rekrytoinnissa

Henkilöstösuunnittelu ja henkilöstön osaamisen kehittäminen ovat osa vuosittaista toiminta- ja taloussuunnittelua. Johtosääntöä täydentävä henkilöstöasioiden hyväksyntävaltuudet tuovat läpinäkyvyyttä HR-prosesseihin. Organisaatiomallimme tavoitteena on kolme pääprosessiamme – oppiminen ja ohjaus, tutkimus ja kehittäminen, yhteiskunnallinen ja kansainvälinen vaikuttavuus – integroiva toiminta, jossa osaaminen on toiminnan keskiössä. Prosessilähtöisessä organisaatiossa tavoitteemme on lisätä henkilöstön yhdessä ohjautuvuutta ja tuoda päätöksentekoa lähemmäs toimijoita.

Työsuhteen alkaessa ja työsuhteen kuluessa henkilön palkkaa ja palkkakehitystä määrittää työehtosopimus, Haaga-Helian yhteiset linjaukset sekä kokonaispalkkarakenne. Palkkarakenteen johdonmukaisuudesta, tasapainosta sekä oikeudenmukaisuudesta vastaa henkilöstöjohtaja.
Palkkarakenteen ryhmittäisen tasapainon sekä palkkatasa-arvon toteutumista arvioidaan säännöllisesti sisäisesti sekä ajoittain ulkoista vertailua hyödyntäen. Palkkatasa-arvoselvitys käsitellään vuosittain yhteistoimintaneuvottelukunnassa.

Seuraamme ja vertaamme kehitystä myös henkilöstön sukupuolijakauman osalta. Henkilöstön sukupuolijakauma vastaa yleisesti ammattikorkeakoulujen jakaumaa. Haaga-Heliassa kaikissa henkilöstöryhmissä, myös esihenkilöstössä ja johdossa on enemmistö naisia. Henkilöstön jakauma ryhmittäin arvioidaan vuosittain osana laajempaa raportointia ja esitellään yhteistoimintaneuvottelukunnassa. Aineisto on saatavilla intrassa, josta löytyy myös laajempi katsaus sukupuolijakaumaan eri henkilöstömittareilla. Aineistossa todentuu myös kansainvälisen henkilöstön määrä työyhteisömme moninaisuuden mittarina: 31.12.2022 henkilöstöstä 5.0 %:lla kansalaisuus oli muu kuin Suomi. Tavoitteemme on vahvistaa kansainvälistä osaamista sekä kansainvälisten osaajien osuutta yhteisössämme.

Ole hyvä ja salli kaikki evästeet nähdäksesi tämän sisällön

Taulukko. Haaga-Helian kokoaikaisen henkilöstön jakauma ryhmittäin syyskuu 2023 (EK-tilastoinnin mukaisesti). Taulukossa nais- ja mies-ryhmien rinnalla muu sukupuoli -ryhmään henkilön itse todentamia kirjauksia ei ollut määrällisesti riittävästi ja siksi raportointi erillisenä ryhmänä ei ole tilastollisesti mahdollista.

Strategiakaudelle laaditun henkilöstö- ja osaamisen kehittämissuunnitelman avulla tarkastelemme strategisia henkilöstö- ja osaamisen kehittämisen tarpeita pidemmällä aikavälillä. Vuosittain laadimme henkilöstösuunnitelman osana toiminta- ja taloussuunnitelmaa ja se kattaa mm. henkilöstön rakenteen ja määrän sekä arvion näiden muutoksesta vastuualueittain.

Johdamme, ohjaamme ja mittaamme henkilöstösuunnittelua ja osaamisen kehittämistä strategialähtöisesti seuraavilla linjauksilla:

Vastuullinen henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi
Tavoitteisiin suuntaava osaamisen johtaminen ja kehittäminen
Tuloksellisuuteen ohjaava ja kannustava suorituksen ja onnistumisen johtaminen
Ennakoiva työkykyjohtaminen ja työhyvinvoinnin tuki.

Tuloksellisuuteen kannustava suorituksen ja onnistumisen johtaminen

Haaga-Heliassa käydään vuosittain tulos- ja kehityskeskustelut. Keskusteluissa hyödynnetään HR- järjestelmä Sympaa. Keskustelu on jokaisen haagahelialaisen oikeus ja myös velvollisuus. HR tilastoi, seuraa ja raportoi Sympa-kirjauksia. Henkilöstön osaamisen kehittymisen seuranta on osa keskustelua.

Henkilöstön osaamisen kehittäminen perustuu strategiaan ja toimintasuunnitelmaan kirjattuihin tavoitteisiin, joiden pohjalta yhteinen koulutustarjonta suunnitellaan. Sisäinen koulutustarjonta julkaistaan intran valmennuskalenterissa, jota päivitetään jatkuvasti vuoden ympäri.

Kaikilla haagahelialaisilla on yhtäläiset mahdollisuudet ja vastuu kehittää osaamistaan, joka on tarpeellista omassa tehtävässä ja tavoitteissa suoriutumiseksi nyt ja tulevaisuudessa. Työnantaja päättää koulutuksiin osallistumisesta tapauskohtaisesti.

Haaga-Heliassa osaamisen kehittämisen tapoja hyödynnetään monipuolisesti: Sovellamme 70–20–10-mallia, joka kuvaa, että valtaosa osaamisen kehittämisestä tapahtuu työssä oppien, osa palautteiden ja ihmissuhteiden välityksellä sekä verkostoissa ja vain osa koulutusten/valmennusten kautta.

Työelämän tasapainoa ja työhyvinvointia tukeva organisaatiokulttuuri

Haaga-Heliassa henkilöstön työkyvyn ylläpitäminen sekä työpaikan turvallisuuden ja terveellisyyden edistäminen nivoutuvat ennakoivasti kaikkeen toimintaamme ja korkeakouluyhteisömme hyvinvointi on strategiamme perusta.

Taulukko. Henkilöstön ikäjakauma ja ikäryhmien prosenttiosuudet 31.12.2022.

Työyhteisömme ikäryhmistä 50–59-vuotiaita on eniten (35 %) ja 60 vuotta täyttäneitä toiseksi eniten (18 %). Henkilöstön keski-ikä on 49 vuotta. Vuonna 2022 eläkkeelle siirtyi 24 henkilöä. Kiinnitämme vastuullisesti huomiota ikääntyvän henkilöstömme yksilöllisiin tarpeisiin joustavasti ja ennakoiden työjärjestelyissä huomioiden myös osaamisen kehittämisen ja jakamisen merkityksen työhyvinvoinnin perustana.

Otamme huomioon tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusnäkökulmat myös joustavissa työaikajärjestelyissä tukemalla työn sekä perhe-/yksityiselämän yhteensovittamista. Työnantaja ja työntekijä voivat yhdessä sopia erilaisista työaikajärjestelyistä työntekijän tarpeen sekä työtehtävän mahdollisuuksien mukaan. Näillä halutaan edistää työn ja muun elämän yhteensovittamista erilaisissa elämäntilanteissa ja työuran elinkaaren eri vaiheissa.

Työntekijä ja esihenkilö voivat sopia osa-aikaisista työjärjestelyistä työntekijän tarpeen sekä työtehtävän mahdollisuuksien mukaan. Vuorotteluvapaata säätelee laki, ja lainmukaisten vuorotteluvapaaehtojen täyttyessä (mm. työhistoria, kokoaikatyö, ikä ja eläkkeelle jäänti) vuorotteluvapaata on mahdollista hakea ja sopivaa ajankohtaa suunnitella esihenkilön kanssa.

Haaga-Helia tarjoaa seuraavia tukimuotoja työn ja muun elämän tasapainottamiseen sekä joustaviin työaikajärjestelyihin:

Joustava monipaikkaisen työn malli: vuonna 2022 malli uudistui koko työyhteisölle
Liukuvan työajan malli ja etätyömalli hallinto- ja tukipalveluhenkilöstölle: vuonna 2022 mallia ja etätyömahdollisuuksia joustavoitettiin entisestään
Joustavat perhevapaajärjestelyt
Työjärjestelyt, jotka mahdollistavat vuorottelu- sekä opintovapaan
Joustava opetuksen suunnittelu, esimerkiksi kesäopetus

Henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen

Käymme jatkuvaa avointa vuoropuhelua yhteisössämme työhyvinvoinnista ja työkyvystä. Säännöllisellä Työkyky-kyselyllä kartoitamme työkykyriskit työyhteisötasolla ja keräämme tärkeää tietoa henkilöstön kokemuksista kuormituksesta, työkyvyn perusteista sekä voimavaroista. Kumppanina meillä on työeläkeyhtiö Ilmarinen kyselyn toteuttajana.

Haaga-Helialle on myönnetty Suomen mielenterveys ry:n Hyvän mielen työpaikka® -merkki ensimmäisenä korkeakouluna Suomessa. Merkki on tunnustus siitä, että ammattikorkeakoulumme täyttää mielenterveyden edistämisen kriteerit ja on sitoutunut mielenterveyden suunnitelmalliseen ja pitkäjänteiseen tukeen sekä kehittämiseen yhteisössämme. Tunnustus on voimassa vuoden myönnöstä eli 16.06.2024 asti. Tavoitteemme on hakea merkkiä ja saada tunnustus myös jatkossa.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma sisältää henkilöstö- ja osaamisen kehittämisnäkökulman lisäksi vuosittaiset työhyvinvoinnin ja työsuojelun tavoitteet ja toimenpiteet perustuen saamaamme palautteeseen, tilannekuvaan sekä edellisen vuoden toteumaan jatkuvuutta edistäen.

Työhyvinvoinnin edistäminen ja työsuojelun toimenpiteet perustuvat työsuojelun kaksivuotiseen toimintaohjelmaan kattaen vaalilla valitun työsuojelutoimikunnan kauden eli nykyinen ohjelma on kaudelle 2023–2024.

3.5 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön tavoitteet kaudelle 2024–2026

TAVOITE 1: Edistämme opiskelijoiden tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä vahvistamme vaikuttavaa, moniammatillista ja tietoon perustuvaa kehitystyötä, suunnittelua, toimeenpanoa ja seurantaa.

TOIMENPIDE: Kehitämme aloitus- ja opiskelijakyselyitä.

TOIMENPIDE: Kehitämme oppimisen tuen palveluita ja palveluiden saavutettavuutta tiivistämällä moniammatillista yhteistyötä.

TOIMENPIDE: Kehitämme orientointia ja AVOTEL- eli Avaimet opintoihin ja työelämään -opintojaksoja palautteeseen ja toimintaympäristön muutoksiin perustuen.

TOIMENPIDE: Selvitämme tarpeen Haaga-Helian tasoisille HOPSin eli henkilökohtaisen opintosuunnitelman ohjauskeskustelurungoille ja kehitämme rungot yhteistyössä opinto-ohjaajien kanssa.

TAVOITE 2: Vahvistamme korkeakoulun tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta tukemalla yhteisöllisyyttä ja opintoihin sitoutumista tarjoamalla oikein resursoidut, suunnatut ja laadukkaat oppimisen tuen palvelut kaikille opiskelijoille.

TOIMENPIDE: Vahvistamme yhteisöllisen työn osuutta hyvinvointipalveluissa mm. tapahtumien, kurssivierailujen ja vertaistoiminnan tukemisen muodossa.

TOIMENPIDE: Selvitämme kansainvälisten opiskelijoiden tuen tarpeita mm. kehittämällä voimassa olevia kyselyitä ja teemme palveluista saavutettavampia vaikuttavan viestinnän avulla ja muotoilemme palvelut kohderyhmälle saavutettaviksi.

TAVOITE 3: Panostamme moninaisuutta arvostavaan korkeakoulukulttuuriin ja huomioimme sukupuolen moninaisuuden.

TOIMENPIDE: Lisäämme tietoisuutta moninaisuudesta henkilöstön ja opiskelijoiden keskuudessa kouluttamisen, kampanjoiden ja muiden keinojen avulla.

TOIMENPIDE: Vältämme sukupuoleen perustuvaa jaottelua ja sukupuolisidonnaisia termejä korkeakoulun arjessa ja viestinnässä sekä kehitämme kyselyjä ja lomakkeita tavoitteen suunnassa.

TAVOITE 4: Häirinnälle nollatoleranssi

TOIMENPIDE: Jalkautamme Turvaamon toimintatapaa kaikille Haaga-Helian kampuksille ja kehitämme sovittelutoimintaa opiskelijarajapinnassa.

TAVOITE 5: Vahvistamme hyvinvointipalveluiden yhteistyötä 3AMK-verkostossa yhteisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön edistämiseksi ja tulevan hankeyhteistyön vahvistamiseksi. 3AMK-verkostossa Haaga-Helian, Laurean ja Metropolian opiskelijat voivat hyödyntää kaikkien kolmen korkeakoulun opetustarjontaa muodostetuilla osaamispoluilla, jotka kehittävät laajaa ja tulevaisuuden tarpeisiin vastaavaa osaamista.

TOIMENPIDE: Huolehdimme säännölliset yhteistyötapaamiset 3AMK-verkoston edustajien kanssa.

TAVOITE 6: Jatkamme vastuullista henkilöstösuunnittelua ja henkilöstöjohtamista tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta toteuttaen kaudella 2024–2026 (Vrt. KOTAMO-hanke, suositus 6 ja Haaga-Helian henkilöstötutkimus 2023).

TOIMENPIDE: Suuntaamme rekrytoinnin strategialähtöisiin osaamistarpeisiin, jossa fokuksemme on kansainvälisten sekä tutkimus-, kehittämis- ja innovaatio -osaajien osuuden ja osaamisen vahvistaminen yhteisössämme.

TOIMENPIDE: Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden teemat ovat pysyvä osa esihenkilöperehdytystä sekä henkilöstö- ja johtamiskoulutuksia.

TOIMENPIDE: Tuemme esihenkilöitä HR-prosessien ja toimintamallien tasavertaiseen ja yhdenmukaiseen tulkintaan (yksilösparraus, esihenkilöfoorumit, esihenkilöiden sähköinen foorumi/alusta).

TAVOITE 7: Rekrytoimme kriteereistä ja valintaperusteista avoimesti viestien (Vrt. KOTAMO-hanke, suositus 6 ja Haaga-Helian henkilöstötutkimus 2023).

TOIMENPIDE: Ilmoitamme pääsääntöisesti kaikki toistaiseksi voimassa olevat tehtävät avoimeen hakuun ja vähintään sisäisesti, mikä tarjoaa monimuotoiselle hakijajoukolle mahdollisuuden hakuun.

TOIMENPIDE: Työpaikkailmoituksissa viestimme selkeästi, miten ja millä kriteereillä arvioimme hakijoita.

TOIMENPIDE: Kysymme valituksi tulleelta suullista palautetta rekrytointiprosessista sen kehittämistä varten.

TAVOITE 8: Toimimme inklusiivista työkulttuuria toteuttavien haagahelialaisten toimintamallien mukaisesti (Vrt. KOTAMO-hanke, suositus 8 ja Haaga-Helian henkilöstötutkimus 2023). Inklusiivisuudella tarkoitamme yhdenvertaista ja syrjimätöntä sekä kaikkia osallistavaa ja mukaan ottavaa toimintatapaa.

TOIMENPIDE: Viestimme ja muistutamme arvoista ja arvojen mukaisesta toiminnasta säännöllisesti, erityisenä nostona on osallisuus sekä arvostava viestintä.

TOIMENPIDE: Vahvistamme rinnakkaiskielisyyttä (suomi ja englanti) viestinnässä, ohjeistuksessa ja yhteisessä arjessamme.

TOIMENPIDE: Toimimme Turvaamon mukaisesti eli rakennamme turvallisemman tilan kokemusta ja puutumme häirintätapauksiin. Meillä on häirinnälle nollatoleranssi.

TOIMENPIDE: Toteutamme varhaisen tuen toimintamallia yhdenvertaisesti tilanteen sitä edellyttäessä saatuamme aloitteen kollegalta/esihenkilöltä/henkilöltä itseltään.

TOIMENPIDE: Nostamme esiin ja puutumme havaittuihin epäkohtiin vastuullisesti Haaga-Helian aktiivisen puuttumisen mallin mukaisesti ja ryhdymme tarvittaessa kurinpidollisiin toimenpiteisiin.

TAVOITE 9: Toteutamme jatkuvaa vuoropuhelua työhyvinvoinnista ja työkyvystä.

TOIMENPIDE: Toteutamme Työkyky-kyselyn koko henkilöstöllemme säännöllisesti.

TOIMENPIDE: Asiantuntijaorganisaationa fokusoimme erityisesti mielenterveyttä tukevaan työterveysyhteistyöhön ja jatkamme pitkäjänteistä ja monipuolista mielenterveyden tukea ja kehittämistä yhteisössämme.

TOIMENPIDE: Toteutamme työpaikkaselvitykset säännöllisesti kaikilla toimipaikoillamme ja tuloksista sovitaan tarvittavat kehittämistoimet.

TAVOITE 10: Organisaatiomme ikärakenteesta johtuen kiinnitämme erityistä huomiota ikääntyvän henkilöstön työjärjestelyihin ja osaamisen jakamiseen osana työkykyjohtamista, jotta edistämme työelämän tasapainoa ja työhyvinvointia yhteisössämme (tavoite jatkuu kaudelta 2021–2023).

TOIMENPIDE: Työurien pidentämiseksi sekä osaamisen siirtämiseksi voimme sopia joustavasti työjärjestelyistä ja henkilö voi rinnalla hyödyntää eläkejärjestelyjä.

TOIMENPIDE: Ikääntyvien henkilöiden työssä jaksamista ja jatkamista edistämme mm. kattavilla työterveyshuollon palveluilla, työergonomiakäynneillä ja tukemalla fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia liikunta- ja kulttuurietuudella.

TOIMENPIDE: Käytämme työterveyshuollon ikäryhmätarkastuksissa sähköistä työterveyskyselyä, millä vahvistamme työterveyshuollon ennaltaehkäisevää ja tarveperusteista toimintaa, ja joka ohjaa työntekijät oikeille hoitopoluille.

TOIMENPIDE: Työterveyden palvelut ovat saatavilla myös video- ja chat-palveluina, mikä mahdollistaa nopean ja helpon etäyhteyden työterveyshuoltoon.

TAVOITE 11: Lisäämme TKI-työtä tekevien tietoisuutta tasa-arvosta-, yhdenvertaisuudesta- ja monimuotoisuudesta hanketyössä.

TOIMENPIDE: Kehitämme TKI-hankkeita valmisteleville työkalun, jonka avulla varmistamme, että TKI-työtä tekevät huomioivat laajasti moninaisuuden, tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden TKI-hankkeissa.

TAVOITE 12: Viestimme tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta ja sen tavoitteista ja toimenpiteistä aktiivisesti (Vrt. KOTAMO-hanke, suositus 7 ja Haaga-Helian henkilöstötutkimus 2023).

TOIMENPIDE: Seuraamme säännöllisesti tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista työsuojelutoimikunnassa ja opiskeluhyvinvointityöryhmässä. Toimikunnan muistio on avoimesti luettavissa intrassa.

TOIMENPIDE: Suunnitelmaamme täydentää Epäasiallisen kohtelun ehkäisyn toimintamalli sekä Turvaamo eli turvallisemman tilan toimintamalli, joista viestimme yhteisölle säännöllisesti esim. hyvinvointikirjeessä.

TOIMENPIDE: Viestimme aktiivisesti tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden teemojen toimenpiteistä ja mittaristosta työyhteisölle.

4 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön jatkuvuus

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman päivittämisestä vastaavat hallintojohtaja ja henkilöstöjohtaja yhdessä siten, että he kutsuvat määräajoin koolle ryhmän, joka käy läpi toimenpiteiden toteutumista ja asettaa tulevan suunnitelmakauden tavoitteet ja toimenpiteet. Ryhmään kutsutaan opetuksesta ja tutkimustoiminnasta vastaavat vararehtorit, opiskelijakunta Helgan edustaja, työsuojeluvaltuutettu sekä edustaja Opiskeluhyvinvointityöryhmä sekä HR-asiantuntija. Tarvittaessa työryhmään kutsutaan myös muita asiantuntijoita. Lisäksi seurataan Euroopan unionin ja Suomen valtion lainsäädäntöä, asetuksia ja ohjeita tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Suunnitelman toteutumista seurataan monimenetelmällisesti Haaga-Helian ja opiskelijakunta Helgan järjestämillä kyselyillä, tilastoilla sekä tekemällä haastatteluja opiskelijoille ja henkilökunnalle.

5 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöhön liittyvät toimintaohjeet

Haaga-Helian ohjeistukset ja muita tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä lähteitä